Как оформить отпуск при срочном трудовом договоре. Срочный трудовой договор отпуск тк рф

Содержание:

Как оформить отпуск при срочном трудовом договоре

Положен ли отпуск по срочному трудовому договору?

Срочный трудовой договор, согласно ст. 58 ТК РФ, — это соглашение, заключаемое между работником и работодателем на ограниченный период времени. При этом длительность его не может превышать 5 лет.

Заключаются такие соглашения, в соответствии со ст. 59 ТК РФ, в следующих случаях:

  • При необходимости замещения работника, временно не исполняющего свои трудовые обязанности (например, проходящего срочную службу).
  • При наличии потребности в выполнении ограниченного объема работ (например, по окраске бордюров или заготовке сена).
  • При устранении последствий чрезвычайных происшествий (аварий, стихийных бедствий и пр.).
  • Если в тексте соглашения не зафиксирована причина, по которой он был заключен на установленный период времени, договор может быть признан бессрочным.

    Предоставляется ли отпуск по срочному трудовому договору? Подписавшие такой документ работники обладают теми же правами и обязанностями, что и постоянно работающие в организации. В перечень же возникающих при трудоустройстве прав входит по умолчанию и право на получение отпуска (ст. 291 ТК РФ). Порядок определения количества дней отдыха, предоставляемых сотруднику, зависит от того, на какое время стороны соглашения вступили в трудовые правоотношения.

    Как предоставляется отпуск по срочному трудовому договору?

    Определение длительности времени отдыха или размера компенсации, выплачиваемой при увольнении, трудящихся, принятых на работу на срок до 2 месяцев, осуществляется согласно ст. 291 ТК РФ: за один отработанный месяц начисляется два рабочих дня отпуска.

    Аналогичная методика расчета используется при определении продолжительности отдыха работников, занятых на сезонных работах. Под таковыми, согласно абз. 1 ст. 293 ТК РФ, понимается трудовая деятельность, выполнение которой зависит от климатических и прочих природных условий и в связи с этим может осуществляться в течение ограниченного периода времени. Как правило, продолжительность сезонных работ не превышает 6 месяцев.

    Расчет продолжительности отдыха, предоставляемого занятым на таких работах трудящимся, предполагает начисление двух рабочих дней за один отработанный месяц (ст. 295 ТК РФ). Особенностью такого вида отпусков является то, что их длительность считается именно в рабочих, а не в календарных днях, как это установлено для обычных ежегодных отпусков.

    Если трудовое соглашение с ограниченным сроком действия было заключено более чем на 2 месяца (для сезонных работ — более чем на 6 месяцев), длительность отпуска рассчитывается по общему правилу, зафиксированному в ст. 115 ТК РФ, согласно которой продолжительность отдыха, предоставляемого работникам ежегодно, составляет 28 календарных дней. Это значит, что за каждый отработанный месяц сотруднику начисляется 28 / 12 = 2,33 календарных дня.

    Когда возникает право на отпуск при заключении срочных трудовых отношений?

    Уйти в отпуск работник может после 6 месяцев непрерывной работы на предприятии (ст. 122 ТК РФ), хотя по соглашению сторон ежегодный отпуск может быть предоставлен и до истечения указанного срока. Отпуск при срочном трудовом договоре предоставляется в аналогичном порядке.

    Если же трудящийся устроился на работу на непродолжительный срок, он может воспользоваться своим правом на отдых в конце срока действия соглашения. В этом случае оформляется отпуск с последующим увольнением.

    Срочный трудовой договор и ежегодный отпуск

    Очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком отпусков, формируемым и утверждаемым в конце календарного года (ст. 123 ТК РФ). Работники-срочники могут быть включены в такой график лишь в том случае, если соглашение будет действовать в течение всего следующего года или какой-то его части. При этом продолжительность предоставляемого отпуска стоит рассчитывать исходя из времени, фактически отработанного трудящимся.

    Действующее трудовое законодательство не запрещает работодателю предоставлять работнику дни отпуска авансом даже тогда, когда между ними заключен срочный трудовой договор — отпуск в этом случае должен быть оформлен с учетом срока окончания действия трудового соглашения. Если количество предоставленных дней будет превышать продолжительность отпуска, которую работник сможет отработать за время исполнения своих трудовых обязанностей, при увольнении с него будет удержана сумма излишне выплаченных отпускных.

    Дополнительные отпуска работникам-срочникам

    Помимо ежегодного основного отпуска, право на получение которого предоставляется всем без исключения трудящимся, трудовое законодательство предусматривает различные виды дополнительных отпусков — при срочном трудовом договоре право на них имеют любые сотрудники, оформившие трудовые отношения на небольшой период времени.

    Трудовое законодательство предусматривает несколько видов дополнительных отпусков, которые оплачиваются так же, как и основной:

  • за вредные/опасные условия труда (ст. 117 ТК РФ) — минимум 7 дней;
  • за выполнение отдельных видов работ (ст. 118 ТК РФ) — минимальная продолжительность зависит от вида работ и устанавливается на законодательном уровне отдельно для каждого вида;
  • за ненормированный рабочий день (ст. 119 ТК РФ) — минимум 3 дня.
  • Установление определенного срока, в течение которого будет действовать трудовое соглашение, не является основанием для отказа трудящемуся в оформлении любого из перечисленных видов отпусков. Требований к порядку определения его длительности законодатель не устанавливает — а это значит, что расчет количества дней отпуска при этом будет определяться по общему правилу, зафиксированному в ст. 115 ТК РФ.

    Например, если работник трудится во вредных условиях, за которые по закону положен отдых 14 дней, за месяц он сможет заработать 14 / 12 = 1,17 дня. Таким образом, если договор будет заключен на 7 месяцев, наряду с основным оплачиваемым отпуском работник сможет получить еще 1,17 ? 7 = 8 дней отдыха.

    Особенности предоставления декретного отпуска

    Особым видом отпуска при срочном трудовом договоре является отпуск, предоставляемый женщине по беременности и родам, а также предназначенный для ухода за ребенком. Положения ст. 261 ТК РФ устанавливают следующие особенности его предоставления:

  • Если срок действия соглашения истекает во время беременности работницы, она вправе написать заявление о его продлении. Работодатель обязан удовлетворить такую просьбу при наличии выданного врачом документа, подтверждающего факт беременности.
  • Действие договора продлевается до окончания беременности или окончания больничного листа, если таковой был предоставлен.
  • По запросу работодателя сотрудница обязана представлять медицинские документы, подтверждающие ее беременность. Однако выдвигать такое требование работодатель может не чаще чем раз в 3 месяца.
  • Таким образом, предоставление декретного отпуска при срочном трудовом договоре является обязанностью работодателя только в период беременности и родов. Вне этого периода он вправе уволить сотрудницу, срок действия соглашения с которой прекратился. Отпуск по уходу за ребенком работодатель в таком случае предоставлять не обязан.

    Более того, согласно абз. 3 ст. 261 ТК РФ можно прекратить трудовое взаимодействие с беременной сотрудницей и до того, как она родит ребенка. Такое право возникает у работодателя в том случае, если срочное соглашение было заключено на время исполнения обязанностей сотрудника компании, который во время беременности подменяющей работницы вышел на работу. Однако стоит помнить, что обязательным условием для увольнения в этом случае является отсутствие у работодателя вакантной должности, которую смогла бы занять беременная женщина с учетом имеющихся у нее навыков и знаний, а также состояния здоровья.

    О том, сколько денег платят в декретном отпуске, читайте в другой нашей статье.

    Срочный трудовой договор — компенсация за неиспользованный отпуск

    Согласно ст. 126 ТК РФ, получить компенсацию за неиспользованный основной отпуск нельзя, т. к. работник обязательно должен использовать свое право на отдых в течение года. Исключением являются случаи, когда отпуск работника был перенесен на следующий календарный период, в результате чего продолжительность положенного ему отдыха превысила 28 дней. Компенсацией может быть заменена только часть отпуска, которая превышает указанное значение. Кроме того, работник может получить денежную выплату за неиспользованные дополнительные отпуска.

    Получить компенсацию за неиспользованный отпуск можно при увольнении. В этом случае работник получит не только зарплату, но и отпускные, начисленные с учетом неиспользованных им дней отпуска.

    Компенсация при увольнении по срочному трудовому договору предоставляется в том случае, если работник не успел использовать его во время осуществления им своей трудовой деятельности. Как правило, это случается, если договор заключался на непродолжительный срок. Работники кадровых служб большинства организаций предпочитают в такой ситуации выплатить работнику компенсацию, а не отправлять его в отпуск с последующим увольнением.

    Порядок расчета размера компенсации, выплачиваемой при увольнении

    Порядок расчета размера компенсационных выплат аналогичен порядку определения суммы отпускных, выплачиваемых работнику при оформлении ежегодного отпуска.

    Чтобы рассчитать точный размер компенсации, необходимо:

    1. Определить количество дней отпуска.
    2. Рассчитать количество отработанных дней и сумму заработка, полученного за это время.
    3. Определить средний дневной заработок, для чего нужно:
    4. сумму полученной зарплаты разделить на общее количество отработанных дней, если отпуск предоставляется в рабочих днях;
    5. сумму заработка разделить на количество отработанных месяцев, результат — на 29,3 (среднемесячное число календарных дней), если отпуск рассчитывается в календарных днях.
      1. Умножить полученное значение на количество заработанных дней отпуска.
      2. Примеры расчета размера компенсации за неиспользованный отпуск

        Приведем примеры расчета размера компенсационных отпускных выплат при заключении срочных договоров различного характера.

        Работник занят на уборке городских территорий по срочному трудовому договору, продолжительность которого составляет 4 месяца. График работы — 5 рабочих дней и 2 выходных. Размер выплачиваемой заработной платы составляет 15 600 руб. За это время он заработал 4 ? 2 = 8 рабочих дней отдыха.

        В мае он отработал 20 рабочих дней, в июне — 20, в июле — 22, в августе — 23. Общее количество отработанных дней — 85.

        Общая сумма полученной им заработной платы: 15 600 ? 4 месяца = 62 400 руб.

        Средний дневной заработок: 62 400 / 85 = 734 руб.

        Размер компенсации: 734 ? 8 = 5872 руб. С нее будет удержан подоходный налог в размере 13 %. Итого работнику будет выплачено 5872 ? 0,87 = 5109 руб.

        Работник был принят на работу на основании срочного трудового договора, продолжительность действия которого составляет 2 года. Размер его должностного оклада равен 35 400 руб. По истечении первого года работы он использовал ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней, отпуск за второй год работы не оформил.

        Продолжительность времени отдыха в этом случае составляет 28 календарных дней.

        Годовой заработок работника: 35 400 ? 12 = 424 800 руб.

        Средний дневной заработок: 35 400 / 29,3 = 1208 руб.

        Сумма отпускных без учета налога: 1208 ? 28 = 33 824 руб. После удержания обязательного платежа работнику будут перечислены деньги в размере 33 824 ? 0,87 = 29 427 руб.

        Итак, ст. 291 ТК РФ прямо указывает на право работника на получение отпуска даже в том случае, если договор, заключенный им с работодателем, имеет заранее определенный срок действия. Продолжительность отдыха и порядок расчета отпускных (либо компенсации за неиспользованный отпуск) зависят от срока, на который заключен договор. Если соглашение заключено на срок до 2 месяцев (для сезонных работ — до 6), продолжительность отпуска исчисляется в рабочих днях; во всех остальных случаях — в календарных.

        Памятка по вопросам обеспечения трудовых прав граждан предпенсионного возраста

        Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

        Достижение гражданином предпенсионного возраста не может служить причиной для установления ему ограничений в трудовых правах и свободах, в том числе при приеме на работу.

        Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

        При приеме на работу.

        Требования по приему на работу являются едиными, то есть прием на работу граждан предпенсионного возраста не отличается от правил приема на работу других работников.

        Трудовым кодексом Российской Федерацией (далее ТК РФ) предельный возраст для заключения трудового договора законом не установлен.

        Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен.

        Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

        Таким образом отказать гражданину предпенсионного возраста в заключении трудового договора можно только по деловым качествам. Такое обстоятельство как достижение предпенсионного возраста не может являться основанием для отказа.

        По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

        Обратите внимание: отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (ст. 64 ТК РФ).

        По содержанию трудового договора.

        Требования, установленные к оформлению и содержанию трудового договора, в полном объеме распространяются на трудовые отношения с гражданами предпенсионного возраста.

        Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

        Принудительное заключение срочного трудового договора с работниками предпенсионного возраста недопустимо. То есть работодатель не имеет права настаивать на заключении срочного договора, если характер предстоящей работы и условия ее выполнения позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок. Если впоследствии судом будет установлено, что работника вынудили заключить срочный трудовой договор, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

        Прием на работу на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. При этом нужно знать, что закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

        Испытание для принимаемых работников предпенсионного возраста может устанавливаться на общих основаниях в соответствии со статьей 70 ТК РФ. То есть включение условия об испытании возможно только по соглашению сторон, то есть его следует включать в трудовой договор и приказ о приеме работника на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

        В числе требований законодательства – отсутствие запрета на работу по совместительству.

        В соответствии со ст. 60 1 ТК РФ любой работник по общему правилу имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

        Работники предпенсионного возраста, являющиеся совместителями, имеют право на те же гарантии и компенсации, что и обычные работники. Например, им полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничного листа и компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении и т.д.

        По режиму рабочего времени и времени отдыха.

        Законодательством не установлены специальные требования к условиям труда и режиму работы работников предпенсионного возраста.

        Повышенный уровень гарантий работникам предпенсионного возраста по сравнению с обычными работниками могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

        Общие советы работодателям по улучшению условий труда работников и производственной сферы приведены в пункте 13 Рекомендации № 162 «О пожилых трудящихся», утвержденной Международной организацией труда 23 июня 1980 года. Например, работодателям рекомендуется:

        изменять формы организации труда, если они ведут к чрезмерному напряжению пожилых работников, в частности, путем ограничения сверхурочной работы;

        приспосабливать рабочее место и задания к трудящемуся, используя все имеющиеся технические средства и, в частности, принципы эргономики, чтобы сохранить здоровье и работоспособность и предупредить несчастные случаи;

        организовать систематический контроль состояния здоровья работников;

        предусматривать на рабочих местах соответствующий контроль за обеспечением безопасности и гигиены труда работников.

        Трудовым законодательством определен единый порядок предоставления ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков работникам вне зависимости от возраста.

        При этом закреплены категории работников, которые имеют право уйти в отпуск в любое удобное для них время. В случае если работники предпенсионного возраста попадают в предусмотренные законодательством категории лиц, то они также могут воспользоваться своим правом на предоставление им отпуска в удобное время.

        К примеру, работники предпенсионного возраста, если они признаны пострадавшими в результате аварии на Чернобыльской АЭС, то в силу пункта 5 статьи 14 Закона Российской Федерации от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» имеют право на использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время, а также получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней.

        Аналогично своим правом при наличии определенных законом обстоятельств могут воспользоваться работники предпенсионного возраста при решении вопроса предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

        В то же время в некоторых случаях на работодателей возлагается обязанность на основании письменного заявления работников предоставить отпуск без сохранения заработной платы в обязательном порядке.

        Так, если работник предпенсионного возраста является инвалидом, то при обращении работника с письменным заявлением работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году.

        Если работник предпенсионного возраста является родителем или женой (мужем) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, то по его заявлению предоставляется отпуск без сохранения заработной платы в количестве до 14 календарных дней в году.

        В случаях регистрации брака, смерти близких родственников работникам предпенсионного возраста предоставляется отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней.

        Права работников, в том числе предпенсионного возраста, обеспечены гарантиями, закрепленными в законодательстве о труде.

        К числу таких гарантий относятся, в частности:

        право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, без каких-либо обоснований (ст. 80 ТК РФ);

        возможность увольнения работника по инициативе работодателя только в случаях и по основаниям, установленным законом (ст. ст. 77, 81 ТК РФ). ТК РФ содержит практически исчерпывающий список оснований для прекращения трудовых правоотношений по инициативе работодателя.

        Не вызывает сомнения, что все требования трудового законодательства РФ при расторжении договора со стороны работодателя должны быть соблюдены.

        Об административной ответственности.

        Нужно помнить, что за нарушение трудовых прав работников, включая работников предпенсионного возраста, предусмотрена административная ответственность.

        Так, за нарушение порядка оформления приема на работу и оформления трудового договора, порядка прекращения трудового договора (принуждение к увольнению, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения), за непредставление отпуска, за нарушение режима рабочего времени и времени отдыха предусмотрено наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

        Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

        За допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены) предусмотрено наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.

        Последнее обновление: 8 августа 2019, 15:36

        министерства труда и социального развития Краснодарского края

        Обеспечение трудовых прав граждан предпенсионного возраста

        30.01.2019 Обычная важность

        Каждый гражданин Российской Федерации имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Достижение гражданином предпенсионного возраста не может служить причиной для установления ему ограничений в трудовых правах и свободах, в том числе при приеме на работу. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

        Требования по приему на работу являются едиными, то есть прием на работу граждан предпенсионного возраста не отличается от правил приема на работу других работников. Трудовым кодексом Российской Федерацией (далее ТК РФ) предельный возраст для заключения трудового договора законом не установлен.

        Требования, установленные к оформлению и содержанию трудового договора, в полном объеме распространяются на трудовые отношения с гражданами предпенсионного возраста.
        Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

        Принудительное заключение срочного трудового договора с работниками предпенсионного возраста недопустимо. Прием на работу на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. При этом нужно знать, что закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

        Испытание для принимаемых работников предпенсионного возраста может устанавливаться на общих основаниях в соответствии со статьей 70 ТК РФ. В числе требований законодательства – отсутствие запрета на работу по совместительству.
        Работники предпенсионного возраста, являющиеся совместителями, имеют право на те же гарантии и компенсации, что и обычные работники. Например, им полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничного листа и компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении и т.д.

        Законодательством не установлены специальные требования к условиям труда и режиму работы работников предпенсионного возраста.
        Повышенный уровень гарантий работникам предпенсионного возраста по сравнению с обычными работниками могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

        Трудовым законодательством определен единый порядок предоставления ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков работникам вне зависимости от возраста. Аналогично своим правом при наличии определенных законом обстоятельств могут воспользоваться работники предпенсионного возраста при решении вопроса предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

        По общему правилу отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам при наличии его письменного заявления. Продолжительность отпуска определяется соглашением между работником и работодателем.

        Права работников, в том числе предпенсионного возраста, обеспечены гарантиями, закрепленными в законодательстве о труде. К числу таких гарантий относятся, в частности:

        • право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, без каких-либо обоснований (ст. 80 ТК РФ);
        • возможность увольнения работника по инициативе работодателя только в случаях и по основаниям, установленным законом (ст. ст. 77, 81 ТК РФ). ТК РФ содержит практически исчерпывающий список оснований для прекращения трудовых правоотношений по инициативе работодателя.
        • Не вызывает сомнения, что все требования трудового законодательства РФ при расторжении договора со стороны работодателя должны быть соблюдены.Нужно помнить, что за нарушение трудовых прав работников, включая работников предпенсионного возраста, предусмотрена административная ответственность. Лица, которые считают, что подверглись дискриминации в сфере труда, вправе также обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).

          ГКУ КК “Центр занятости населения Каневского района”

          Иногда сcладывается ощущение, что трудовое законодательство России меняется даже быстрее чем налоговое. цифровизация экономики, появление новых форм сотрудничества между сотрудниками и работодателями создают явления, выпадающие из законодательного поля, а значит, могут появится серые зоны трудовых отношений. Мы попросили Аиду Ибрагимову, руководителя кадровой службы КСК групп, подготовить обзор наиболее важных изменений ТК РФ.

          Отпускные менее чем за три дня до отпуска

          Действующая норма Трудового кодекса: статья 136 ТК РФ указывает, что отпускные должны быть выплачены за три дня до начала отпуска. Но многие компании это правило не соблюдают и выплачивают отпускные с нарушением срока. Причины несоблюдения законодательства связаны с тем, что действующая редакция статьи 136 ТК РФ не уточняет, какие дни учитываются при расчете – рабочие или календарные, и входит ли день выплаты в количество этих трех дней. Роструд в своем письме от 30 июля 2014 года № 1693-6-1 обратил внимание, что отпускные выплачиваются за три календарных дня, а работодатели выплату за отпуск с понедельника производят в пятницу, ведомство в комментируемом письмо указало, что такой порядок является нарушением, день выплаты отпуска, не должен учитываться при расчете (письмо Минтруда от 5 сентября 2019 г. № 14-1/ООГ-7157).

          Есть и еще одна причина нарушений. Очень часто работники предоставляют заявление об отпуске накануне дня отдыха. Работодатели идут навстречу сотрудникам, оформляют такой отпуск и выплачивают отпускные менее чем за 3 дня. В своих заявлениях работники, как правило, указывают, что не имеют претензий по срокам выплаты отпускных. Но проверяющие органы не принимают во внимание такое уточнение специалистов, а также тот факт, что работодатель пошел навстречу работнику и последний не имеет возражений по датам выплаты. Минтруд в письме от 26 августа 2015 года № 14-2/В-644 указал, что статья 136 ТК РФ носит императивный характер и исключений не имеет. Поэтому выплата отпускных за один-два дня до отпуска является нарушением, даже если вины работодателя в этом нет.

          Какие изменения предлагаются? Законопроект уточняет, что отпускные должны быть выплачены за три рабочих дня. То есть, если работник идет в отпуск с понедельника, то отпускные ему должны быть выплачены не позднее вторника.

          Также статья 136 ТК РФ будет дополнена новой частью, в соответствии с которой в случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до начала дней отдыха оплата производится в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления.

          То есть, если сотрудник обратится к работодателю с заявлением за один или два дня до начала отпуска, то можно принять такой документ и выплатить отпускные в течение трех рабочих дней с даты получения заявления от работника. Стоит обратить внимание, что такой отпуск не должен быть предусмотрен графиком отпусков. Выплачивать отпускные менее чем за три рабочих дня можно будет только по внеплановым отпускам.

          Кто выигрывает? Изменения в статье 136 ТК РФ имеют положительный эффект как для сотрудников, так и для работодателя.

          Так, у компании не будет возникать рисков при оформлении внеплановых отпусков. Сотрудникам можно будет не отказывать в предоставлении оплачиваемого отпуска в связи с тем, что заявление подано менее чем за три дня.

          Сокращение срока уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора

          Действующая норма Трудового кодекса: статья 74 ТК РФ устанавливает срок уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее чем за два месяца.

          Норма ограничивает возможности компании, так как предприятие не может оперативно внедрить изменения.

          Например, компания закупила новое оборудование, которое позволит увеличить в несколько раз количество выпускаемой продукции, но при этом работа на данном оборудовании предполагает изменение режима занятости сотрудников и установление им сменного графика работы. В таком случае компания сможет начать использовать оборудование только через два месяца, так как у сотрудника есть два месяца на принятие решения.

          Какие изменения предлагаются? Законопроект позволяет сократить срок уведомления до одного месяца. При этом сотрудники, которые откажутся от работы в изменившихся условиях или от перевода на другую работу, при увольнении получат дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка. Для того чтобы сократить срок уведомления, необходимо получить согласие профсоюза. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

          Таким образом, чтобы сократить срок уведомления, работодатель сможет прописать условие о сокращении срока до 1 месяца в правилах внутреннего трудового распорядка и принять новую редакцию Правил с учетом мнения профсоюза, если он есть в организации.

          Кто выигрывает? Выгоду от этих изменений получает работодатель, так как внести изменения в трудовой договор сотрудников можно будет в два раза быстрее. Для специалистов новация не несет финансовых потерь, но ограничивает срок для принятия решения о продолжении работы или об увольнении.

          Срочный трудовой договор можно продлить

          Действующая норма Трудового кодекса: действующей редакцией ТК РФ не устанавливается возможность продлевать срочный трудовой договор, поэтому сейчас при заключении дополнительного соглашения о продлении срока рабочего контракта возникает риск признания такого договора бессрочным (Определение Верховного суда от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10).

          В связи с этим многие работодатели расторгают с сотрудниками срочный трудовой договор, а затем заключают новый. Исключение составляют случаи, указанные в Трудовом кодексе. Так, например, продлить срочный трудовой договор можно по статье 261 ТК РФ (если срок действия текущего срочного договора истекает в период беременности женщины) и по статье 332 ТК РФ (при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу).

          Какие изменения предлагаются? Коррекция статьи 58 Трудового кодекса позволит компаниям продлевать срочные трудовые договоры. Так, срочный контракт можно будет продлить один раз на новый срок, но не более пяти лет с учетом ранее установленного срока трудового договора.

          Заключить дополнительное соглашение об изменении даты окончания трудового договора необходимо будет до истечения срока контракта. При этом основание заключения срочного трудового договора должно сохраняться.

          Кто выигрывает? Возможность продлевать срочный трудовой договор облегчит работу отдела кадров: не нужно будет увольнять сотрудников и принимать их заново по срочному трудовому договору, а достаточно заключить только дополнительное соглашение. Также данное изменение исключит риск признания трудового договора бессрочным.

          Сроки уведомления о расторжении срочного трудового договора с временным работником можно установить

          Действующая норма Трудового кодекса: в настоящее время работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, может в любой момент прервать его и выйти на работу. Предупреждать об этом заранее сотрудник не обязан. При этом специалист, принятый на время отпуска основного работника, увольняется в день выхода основного сотрудника.

          Какие изменения предлагаются? Минтруд предлагает внести изменения в статью 256 ТК РФ и установить, что при досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком работник письменно уведомляет об этом предприятие не менее чем за пять рабочих дней до выхода.

          Также изменения коснутся статьи 79 Трудового кодекса, в соответствии с которой работодатель обязан будет уведомить временного сотрудника о расторжении срочного трудового договора за три рабочих дня до увольнения.

          Кто выигрывает? Изменения учитывают интересы трех сторон: компании, основного работника и временно специалиста. Так, у отдела кадров будет время спокойно в текущем режиме подготовиться к выходу основного сотрудника. Он выйдет уже на подготовленное рабочее место и ему не нужно будет тратить время на организацию рабочих процессов. Временный работник будет заранее уведомлен о дате расторжения срочного трудового договора, что сведет к минимуму конфликты с временными специалистами, которые считают, что их должны уведомить об увольнении заранее.

          Срок применения дисциплинарного взыскания

          Действующая норма Трудового кодекса: статья 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позже одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот месячный срок не входят только время болезни, отпуска и учета мнения профсоюза.

          Если же работник находится в командировке или ему предоставлен междувахтовый отдых, то это время не исключается из месячного срока, в течение которого работодатель должен применить дисциплинарное взыскание.

          На практике возникают ситуации, что компания не успевает применить взыскание, так как сотрудник больше месяца находился в командировке или ему был предоставлен междувахтовый отдых.

          Какие изменения предлагаются? Новая редакция статьи 193 ТК РФ предполагает исключение из месячного срока для применения дисциплинарного взыскания любого времени отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Так, периоды командировки, междувахтового отдыха не будут включаться в месячный срок со дня обнаружения проступка и применить взыскание можно будет, когда работник выйдет на работу. При этом, если с учетом срока отсутствия специалиста со дня совершения проступка пройдет более 6 месяцев, то применить взыскание к работнику нельзя, то есть новое правило не продлевает сроки применения взыскания со дня совершения проступка.

          Кто выигрывает? От данного изменения безусловно выигрывает компания. Работодатель теперь сможет дождаться выхода сотрудника на работу для того, что получить от него объяснения, издать приказ и т. д., то есть у предприятия будет больше времени для выяснения обстоятельств совершения проступка и оформления необходимых документов.

          Обсуждаются важные поправки в ТК РФ

          Обсуждаются важные поправки в ТК РФ

          На федеральном портале проектов нормативных правовых актов Минтруд России разместил проект федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» ( ID проекта — 02/04/02-19/00088941 ). Предлагается узаконить возможность продления срока трудового договора, изменить сроки оплаты внезапного отпуска и др. Публичное обсуждение закончится 17 мая 2019 г.

          «…законопроектом вносятся изменения и дополнения в Трудовой кодекс, которыми предлагается следующее.

          1. Дополнить статью 58 Трудового кодекса положением, устанавливающим возможность при истечении срока срочного трудового договора с работником и при необходимости продолжения трудовых отношений продления срочного трудового договора в пределах пятилетнего срока по соглашению между работником и работодателем.

          Данное изменение предлагается в связи с тем, что Трудовой кодекс не содержит общей нормы, разрешающей сторонам продлевать срок трудового договора даже в тех обстоятельствах, когда это отвечает интересам сторон, обусловлено объективными основаниями и упрощает оформление кадровых решений.

          Продление срока трудового договора в других случаях исключается правилом статьи 58 Трудового кодекса, согласно которому трудовые отношения, фактически продолжающиеся по истечении срока трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала его прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса), признаются отношениями на неопределенный срок.

          Таким образом, продолжение работы при формальном продлении дополнительным соглашением срока трудового договора в случаях, не предусмотренных специальными нормами Трудового кодекса, влечет признание такого договора бессрочным.

          Не менее актуален и вопрос о продлении срока при замещении должности руководителя организации, когда срок трудового договора определяется уставом организации и не превышает двух, трех или пяти лет. По истечении каждого срока с учетом общих норм трудового права следует увольнять руководителя и заключать с ним новый трудовой договор . В Трудовом кодексе исключение на этот счет предусмотрено только для руководителей высших учебных заведений.

          В настоящее время статьей 79 Трудового кодекса установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

          Вместе с тем действующие нормы Трудового кодекса позволяют продлевать действие срочного трудового договора беременной женщине (ст. 261), педагогическому работнику, относящемуся к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332), научному работнику (ст. 336.1).

          Необходимо отметить, что норма законопроекта о продлении срочного трудового договора допускает это продление в пределах пятилетнего срока и при наличии достаточных к тому оснований, вытекающих из статьи 59 Трудового кодекса, что в свою очередь направлено на защиту прав работников и носит гарантийный характер.

          Кроме того, срочный характер трудового договора не ограничивает и не ущемляет общих прав и гарантий работников, предоставляемых им в соответствии с трудовым законодательством.

          2. Предлагается ввести право работодателя сократить срок уведомления работника о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, указанного в статье 74 Трудового кодекса, до одного месяца с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

          Данное изменение предлагается исходя из практики применения данной нормы в течение двенадцати лет. Двухмесячный срок уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора не позволяют более оперативно реагировать на изменение объемов производства, на изменение условий труда на рабочих местах вследствие проведения мероприятий по их улучшению (например, плавное перераспределение численности работников между подразделениями в связи с изменениями технологических процессов, повышением уровня автоматизации).

          Следует отметить, что трудовые права работника защищены в случае, если работник не согласен работать в новых условиях: работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса).

          В целях компенсации при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, предлагается в статье 74 Трудового кодекса также прописать, что работнику при увольнении по указанному основанию выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка.

          3. В статье 79 Трудового кодекса предлагается установить обязанность работодателя по предупреждению работника не менее чем за три рабочих дней до его увольнения в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком и одновременно в статье 256 Трудового кодекса предусмотреть обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за пять рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.

          Положение законопроекта по внесению изменений в статьи 79 и 256 Трудового кодекса направлено на урегулирование ситуации, возникающей когда работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, решил досрочно выйти из данного отпуска. Данные изменения устанавливают для работника, досрочно выходящего из отпуска, обязанность проинформировать об этом работодателя не менее чем за пять рабочих дней, а для работодателя обязанность в такой же срок проинформировать работника, замещающего временно отсутствующего работника.

          Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним.

          4. Предлагается дополнить перечень субъектов, в отношении которых применяются основания увольнения — принятие необоснованного решения; однократное грубое нарушение, руководителями иных обособленных структурных подразделений (ст. 81 Трудового кодекса). Изменения в статью 81 Трудового кодекса, касающиеся дополнения перечня субъектов, трудовой договор с которыми может быть расторгнут в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем обособленного структурного подразделения, отличного от филиала или представительства.

          Необходимость предлагаемых изменений обусловлена тем, что руководителям структурных обособленных структурных подразделений со стационарными рабочими местами непосредственного от руководителя юридического лица передается широкий спектр полномочий по руководству деятельностью возглавляемого подразделения на основании оформляемой доверенности. Закрепляется разграничение полномочий между руководителем предприятия и руководителем обособленного структурного подразделения, определяется зона ответственности за принимаемые решения, связанные с деятельностью возглавляемого структурного обособленного подразделения (то есть фактически осуществляется функция, аналогичная функции руководителя филиала, только в отношении подразделения, юридически не относимого к филиалу).

          В связи с чем, при принятии решений, в частности, повлекших за собой ущерб предприятию, целесообразно увольнение руководителя структурного обособленного подразделения, именно по данным основаниям, предусмотренным пунктами 9 и 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

          5. Предлагается дополнить норму статьи 136 Трудового кодекса, что оплата отпуска производится не позднее чем за три рабочих дня до его начала, а в случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до его начала, его оплата будет производится в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления.

          Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Так, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 Трудового кодекса).

          Кроме того, отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев, а по договоренности — и ранее, родителям ребенка-инвалида, работникам- несовершеннолетним предоставляется отпуск в удобное для них время.

          Соответственно, если работник, в том числе подпадающий в соответствии с Трудовым кодексом под отдельные категории работников, в своем заявлении просит предоставить отпуск со следующего дня, и работодатель, учитывая данные обстоятельства, при которых работник пишет такое заявление, согласился и подписал данное заявление, но не успевает начислить и выплатить отпускные в установленный Трудовым кодексом срок, то это является нарушением действующего законодательства и работодатель, согласно обширной судебной практике привлекается к административной ответственности, а также несет материальную ответственность в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса.

          Таким образом, в сложившейся ситуации при реализации работником своего права на отпуск, работодатель заведомо попадает в ситуацию, при которой его могут привлечь к административной ответственности. Во избежание привлечения к ответственности работодатель, как правило, отказывает в предоставлении отпуска работнику.

          Следует учитывать, что в соответствии с частью 2 статьи 7 Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 г. № 139-ФЗ) суммы, причитающиеся к выплате, выплачиваются данному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

          Соответственно, предлагаемая законопроектом норма о том, что иной порядок оплаты отпуска может быть предусмотрен соглашением между работником и работодателем, не противоречит положениям названной Конвенции МОТ № 132.

          6. Предлагается в статье 193 Трудового кодекса дополнить периоды времени, которые не включаются в месячный срок применения дисциплинарного взыскания, иными периодами отсутствия работника на работе, когда за ним сохраняется рабочее место (должность).

          Под иными периодами понимается, например, междувахтовый отдых, период нахождения работника в командировке, дни отдыха за дни сдачи крови и ее компонентов, дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т.д.

          Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса).

          В целях своевременного вынесения дисциплинарного взыскания, предлагается внести указанное изменение, так как месячный срок истекает, работник на рабочем месте отсутствует, следовательно работодатель не может воспользоваться своим правом по вынесению дисциплинарного взыскания, так как срок применения дисциплинарного взыскания к тому времени истекает.

          Полагаем, что предложенные законопроектом меры будут стимулировать рост производительности труда, устранят имеющиеся недостатки действующих норм и предоставят право работникам на оплачиваемый отпуск в особых случаях.

          Законопроект соответствует положениям Договора о Евразийском экономическом союзе, а также положениям иных международных договоров Российской Федерации…»

          Текст законопроекта (фрагмент):

          Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2006, № 27, ст. 2878; 2008, № 9, ст. 812) следующие изменения:

          1) статью 58 дополнить частью седьмой следующего содержания:

          «До истечения срока трудового договора его действие по соглашению сторон трудового договора может быть продлено один раз на новый срок, но не более пяти лет, включая ранее установленный срок трудового договора, по указанному в трудовом договоре основанию его заключения.»;

          а) дополнить новой частью третьей следующего содержания:

          «Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, сократить срок уведомления работника до одного месяца.»;

          б) дополнить новой частью шестой следующего содержания:

          «В случае сокращения срока уведомления в соответствии с частью третьей настоящей статьи работнику при увольнении выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка.»;

          в) части третью, четвертую и пятую — восьмую считать соответственно частями четвертой, пятой и седьмой — десятой;

          3) в пункте 7 части первой статьи 77 слова «часть четвертая» заменить словами «часть пятая»;

          4) часть третью статьи 79 дополнить предложением следующего содержания:

          «О прекращении трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей работника, отсутствующего в связи с отпуском по уходу за ребенком, работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три рабочих дня до увольнения.»

          5) в части первой статьи 81:

          а) в пункте 9 после слова «представительства» дополнить словами «или иного обособленного структурного подразделения, наделенным соответствующими полномочиями»;

          б) в пункте 10 после слова «представительства» дополнить словами «или иного обособленного структурного подразделения»;

          а) в части девятой после слова «три» дополнить словом «рабочих»;

          б) дополнить частью десятой следующего содержания:

          «В случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до его начала, его оплата производится в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления.».

          7) часть третью статьи 193 изложить в следующей редакции:

          «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени междувахтового отдыха и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников»;

          8) часть четвертую статьи 256 дополнить предложением следующего содержания:

          «В случае выхода из отпуска по уходу за ребенком до окончания срока указанного отпуска работник уведомляет об этом работодателя письменно не менее чем за пять рабочих дней до дня выхода.»…»

    admin