Как оформить трудовой договор с испытательным сроком. Трудовой договор и.п с работником

Содержание:

Как оформить трудовой договор с испытательным сроком

Что надо знать про испытание работника

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них можно использовать образец трудового договора без испытательного срока, в нем добавляется фраза «без срока испытания». Итак, не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
  • избранных по конкурсу, если должность выборная;
  • выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
  • лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
  • временных работников с контрактом до 2 месяцев.
  • Проверка профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя.

    Обычный договор с испытательным сроком в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Можно включить в него также условия, при которых испытательный период будет считаться успешно пройденным.

    Как продлить испытательный срок

    Продление испытательного срока по трудовому договору запрещено трудовым кодексом. Но как быть, если изначально был установлен короткий испытательный период, можно ли его продлить? На этот вопрос нет однозначного ответа. С одной стороны, ТК РФ не предусматривает такой возможности, ведь устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Но в то же время информация об испытании относится к дополнительным условиям ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ), а их можно изменить путем заключения дополнительного соглашения сторон.

    Наиболее практически целесообразным будет заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его можно будет уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

    Такой способ не ухудшает положение работника, поэтому допускается на практике. Продление периода проверки — не лучший вариант, надежнее сразу установить его максимальную продолжительность, а при необходимости сократить.

    Увольнение в период испытания

    Смысл установления временного испытания состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить его. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период. По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству. Это является нарушением, и если о таком факте станет известно контролирующим органам, работодателя накажут.

    Увольнение в период испытания должно быть грамотно подготовлено еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

  • сформулировать и поставить задачи сотруднику;
  • определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
  • назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
  • вручить документ под подпись новому работнику.
  • Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня. Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям. Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка может навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист будет восстановлен в прежней должности. Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому лучше оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически и не идти ни на какие сомнительные сделки.

    Первые три месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе, если работа ему не подошла или он не справился. В случае, когда происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

    Окончание испытательного периода

    Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Можно действовать двумя способами:

  • составить приказ или заключение об успешном прохождении испытательного срока;
  • не оформлять никаких дополнительных документов.
  • Временный договор и испытательный срок

    Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор, образец на испытательный срок (дан в приложении) показывает, что при продолжительности ТД до 2 месяцев установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

    Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель.

    Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

    Правила работы по договору без трудовой книжки в 2019 году

    Трудовой кодекс обязывает всю информацию о рабочем стаже фиксировать в трудовых книжках. Но данное требование не распространяется на работу по договорам подряда или на работу по совместительству.

    Когда допустима работа по договору без трудовой книжки?

    Работа в рамках трудового законодательства подразумевает заключение трудового договора между работником и работодателем. Данные о такой деятельности в обязательном порядке отражаются в трудовой книжке, которая является документом, необходимым для заключения трудового договора (ст. 65 ТК РФ).

    Но данное требование касается только основного места работы. Совместители оригинал трудовой книжки своему работодателю приносить не должны. Более того, законодательство не обязывает таких сотрудников подтверждать занятость по основному месту работы даже копией своей трудовой.

    Отсюда следует вывод, что оформление совместителя по договору возможно без трудовой книжки.

    Обратите внимание, что совместитель может обратиться с просьбой внести запись о своей дополнительной работе в трудовую книжку, но сделать это может только основной работодатель на основании письма с места работы по совместительству.

    Вторым случаем, когда допустима работа физлица без оформления трудовой книжки – это деятельность по договору гражданско-правового характера. Данные отношения между нанимателем и исполнителем не подпадают под нормы трудового законодательства, а значит и запись о такой работе в трудовую книжку не вносится.

    Помочь исправить опечатки в трудовой поможет статьи Нестыковки, которые надо исправить в трудовых книжках.

    Трудовики начали штрафовать за ошибки в трудовых книжках. Журнал «Упрощенка» выяснил, как правильно заполнить трудовые книжки:

    Заключение трудового договора с работником без трудовой книжки

    Заключить договор с работником, если он не принес трудовую книжку можно в таких случаях:

    работа по совместительству;
    отсутствие трудовой книжки по причине того, что данное место работы является первым (в этом случае трудовое законодательство предполагает, что работодатель обеспечит нового сотрудника бланком трудовой).

    Если трудовая книжка у физлица отсутствует по причине утери или порчи, то положения ТК РФ предполагают обращение такого человека к своему последнему работодателю за выдачей дубликата (это может быть сделано и после увольнения).

    Статьи по теме:

    1. Заверение трудовой книжки с 1 июля 2019 года
    2. Можно ли иметь две трудовые книжки одновременно?
    3. Голограмма на трудовой книжке: куда клеится

    Какие у работы по договору без трудовой книжки плюсы и минусы

    Рассмотрим в таблице плюсы и минусы работы без трудовой книжки. Сразу оговоримся, что в статье рассматриваются только легальные способы подобной работы. Если две стороны решаются вступить в трудовые отношения, нарушив нормы Трудового и Гражданского кодексов, то последствия такого взаимодействия могут быть весьма неприятны.

    Сначала рассмотрим некоторые плюсы и минусы работы по совместительству.

    Плюсы

    Часто банки при кредитовании рассматривают доход по совместительству не в полном объеме

    При желании запись можно внести в трудовую книжку в любое время (даже после увольнения)

    Вероятность одностороннего расторжения трудового договора работодателем в пользу заключения договора с работником, для которого данное место станет основным

    Возможность не показывать стаж в должности, не относящейся к основной профессиональной деятельности

    Вероятность того, что заработок по такому месту работы не будет учтен для расчета соцпособий при недостаточной продолжительности работы на одном месте

    Теперь рассмотрим основные плюсы и минусы работы по договору гражданско-правового характера без оформления трудовой книжки.

    Минусы

    Свободный график работы, регулируемый исключительно временем предоставления доступа к объекту работы, если таковое необходимо

    Отсутствие трудовых гарантий, в том числе вероятность потери заказов от контрагента в любое время

    Отсутствие обязательств, призывающих предупреждать работодателя о прекращении работы с ним за определенный промежуток времени, отсутствие необходимости согласовывать время отпуска и т. п.

    Отсутствие права на получение соцпособий (оплату больничных, декретных и т. д.)

    Сложность получения кредитов в связи с невозможностью убедить банк в стабильности своих доходов

    Риски переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, в связи с чем у работодателя могут быть риски доначисления страховых взносов

    Обратите внимание, что доходы по гражданско-правовым договорам облагаются страховыми взносами на пенсионное и медицинское страхование. Кроме того, юрлицо или ИП, выплатившее доход в рамках таких договоров физлицу, подает отчетность по НДФЛ, а также включает лицо, получившее доход, в форму СЗВ-М.

    Отражается ли договор подряда в трудовой книжке?

    Отношения по договору подряда регулирует Гражданский кодекс, а не Трудовой, поэтому работа по такому договору в трудовую книжку не попадает.

    Читайте так же:  Требования к обновлению платформы - 1С: Предприятие - до версии выше. 1с требования к клиенту

    Обратите внимание, что следует строго оценивать заключаемый договор подряда на предмет наличия признаков трудовых отношений. Потому как до сих пор часты случаи переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые. Последствия подобной ситуации очевидны: доначисление страховых взносов и штрафы со стороны трудовой инспекции.

    Можно ли работать без трудовой книжки всю жизнь?

    Ни в одном из действующих правовых актов России не предусмотрено обязательное наличие трудовой книжки у каждого российского гражданина. На практике достаточно случаев работы без книжки на протяжении всей трудовой деятельности. Например, если человек работает зарубежом. Или работает исключительно в рамках гражданско-правовых договоров.

    Часто физические лица регистрируют ИП и работают по договорам подряда с нанимателями, самостоятельно отвечая за декларирование своих доходов и оплату страховых взносов, лишаясь при этом любых трудовых гарантий.

    Отражается ли каждое расторжение трудового договора в трудовой книжке?

    Если договор расторгается по основному месту работы, то запись об этом обязательно появляется в трудовой книжке.

    Расторжение трудового договора по совместительству отражается в трудовой лишь при желании самого сотрудника иметь информацию о работе по совместительству в основном документе по учету стажа.

    Конкретные образцы заполнения есть в отдельной статье: Заполнение трудовой книжки в 2019 году: образцы

    Можно ли найти вакансии по договору без трудовой книжки?

    Выше уже были приведены легальные варианты трудоустройства без трудовой книжки. В списке вакансий рекомендуется обращать внимание на раздел условий (там может отражаться предполагаемое оформление по договору подряда) или требования по занятости (если работник требуется на неполный день, то вполне возможно, работодателя устроит совместитель).

    Дают ли кредит без трудовой книжки?

    Требования банков к заемщикам очень индивидуальны. Есть кредитные учреждения, предоставляющие заемные средства без подтверждения трудового стажа. Чаще всего это касается собственников бизнеса или зарегистрированных индивидуальных предпринимателей, но есть и банки, которые выдают кредит и вовсе при предъявлении одного только паспорта.

    Тем не менее, возможность предоставить копию трудовой книжки может дать право на гораздо более выгодные условия кредитования.

    Срочный трудовой договор: когда и с кем можно заключать

    Законодательство предусматривает ряд ограничений для заключения срочного трудового договора. Но даже в рамках этих ограничений возникает немало вопросов со стороны работодателей. В каких случаях можно перезаключить трудовой договор? Что считается сезонной работой? Каким сроком ограничено заключение срочного трудового договора?

    Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

    • работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
    • Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.

      Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

      Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

      Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу». Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО». Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

      Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника.

    • на время выполнения временных работ — до двух месяцев;
    • Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

      Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

    • для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;
    • с лицами, направленными на работу за границу;
    • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
    • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
    • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
    • для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.
    • Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

      Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

    • причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
    • срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).
    • Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

      В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

    • для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
    • для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».
    • Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

      Перезаключение срочного трудового договора

      В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в ч. 1 ст. 338 ТК РФ напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.

      Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.

      Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

      Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

      ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).

      Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок. Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2.

      Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение. При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

      Больничный и срочный трудовой договор

      Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

      Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.

      Трудовой договор: в каких случаях можно не оформлять трудовую книжку

      Трудовая книжка является основным документом работника, в котором есть сведения о стаже, компаниях, в которых работал гражданин, должностях, наградах и так далее. При оформлении работника заключается соответствующее соглашение, регулирующее правоотношения, возникшие между сотрудником и работодателем. Несмотря на обязательность ведения этих документов, в существующем законодательстве предусмотрены некоторые исключения. Основным является возможность выполнять работу не по трудовому, а по договору гражданско-правового характера. Но есть и случаи, когда можно заключить трудовой договор без записи в книжку.

      Отличия трудового договора от договора ГПХ

      И трудовой контракт, и ГПХ заключаются в целях оформления отношений по выполнению гражданином для предприятия какой-либо работы, однако в первом случае возникают особые рабочие взаимоотношения, которые не регулируются Гражданским кодексом. Отличия двух видов соглашений состоят в следующем:

    • по ГПХ выполняется определенная работа, задание, тогда как по трудовому сотрудник осуществляет трудовую функцию, занимает должность в компании;
    • в трудовых взаимоотношениях гражданин обязан выполнять правила внутреннего распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы и распоряжения руководства. При заключении договора ГПХ действует принцип равенства сторон;
    • работодатель имеет определенные обязательства в трудовых взаимоотношениях: выплата заработной платы работнику не реже чем два раза в месяц, уплата взносов, организация труда и безопасности, аттестация рабочих мест и т. д. Отношения сторон в ГПХ-соглашении регулируются только соглашением сторон и законом, внутренние правовые документы на них не распространяются, выплата вознаграждения может осуществляться в любом, не противоречащем закону порядке, о котором договорились стороны; взносы на страхование не производятся.
    • Договор ГПХ надо отличать от срочного трудового контракта. Чаще всего рабочие отношения оформляются на бессрочной основе, срочный контракт заключается только в том случае, если нельзя заключить бессрочный. Отличие срочных контрактов от ГПХ производится по признаку постоянства возложенных на сотрудника функций: соглашение ГПХ заключается не просто на определенный срок, а для выполнения конкретной задачи.

      Приведем таблицу предпочтительных формулировок.

      Трудовой договор Договор ГПХ
      Названия сторон: работник — работодатель Названия сторон: заказчик — исполнитель
      Указание должностей по штатному расписанию, указание функции, например юрисконсульт Указание на конкретную работу, например оформление искового заявления
      Указание на постоянный характер, например ссылка на должностные инструкции Указание количественных показателей, например составление двух исковых заявлений
      Ссылка на ПВТР, обязательные для соблюдения Отсутствие ссылки на правила или иные локальные нормативные акты
      Указание на местонахождение рабочего места Рабочее место гражданину не предоставляется
      Материально-техническое обеспечение, СИЗ предоставляются работодателем Используются собственные материалы, техника, СИЗ
      Выплата заработной платы не реже чем 2 раза в месяц Выплата вознаграждения осуществляется в соответствии с договоренностью сторон в контракте (желательно, чтобы график не совпадал по датам с графиком выплаты зарплаты на предприятии)
      Допускается привлечение в сверхурочным работам или направление в командировку Фразы о сверхурочных работах и командировках недопустимы, это элемент трудовых взаимоотношений

      Образец договора ГПХ

      Работа по трудовому договору без трудовой книжки

      Минусов работы без книжки гораздо больше, чем плюсов. Однозначным плюсом для работодателя можно считать практически полное отсутствие формальностей и бюрократических сложностей. Гражданин получает относительную свободу при исполнении задания, в том числе отсутствие включения в иерархическую систему предприятия. При оформлении соглашения ГПХ гораздо проще прекратить взаимоотношения, что можно отнести и к плюсам, и к минусам, в зависимости от ситуации (хотя и тут нужно соблюдать осторожность и выполнять требования ст. 310 ГК РФ ).

      Минусы отсутствия трудовой книжки по договору ГПХ:

    • не оплачиваются отпуска и больничные, отпуск вообще не предусмотрен, это элемент трудовых взаимоотношений;
    • взносы на страхование не отчисляются, вследствие чего гарантии работника снижаются;
    • отсутствие поощрительных и компенсационных выплат, в том числе премий;
    • отсутствие ответственности работодателя при получении производственных травм (если вред не причинен по вине заказчика).
    • Некоторые специалисты ошибочно рассматривают различные виды договоров гражданско-правового характера как работу по трудовому контракту без записи в трудовой книжке. Это некорректно, поскольку соглашения такого типа имеют сугубо гражданско-правовой характер. Соответственно, работодатель не должен оформлять книжку. Например, это относится к договорам на оказание услуг или авторского заказа.

      Тем не менее, в ТК РФ предусмотрено три случая заключения трудового контракта без записи в трудовую книжку:

    • оформление совместительства;
    • дистанционная занятость;
    • работодатель является физическим лицом.
    • Работа по совместительству

      В соответствии с пунктом 5 статьи 66 ТК РФ (ч. 5 ст. 66 ТК РФ), при принятии на работу в организацию гражданина, который будет выполнять обязанности по совместительству, сведения об этом вносятся в книжку по его желанию. При этом информацию можно указывать по основному месту занятости. Для этого необходимо предоставить документ, подтверждающий факт совместительства. Например, заверенная копия приказа о приеме на работу или справка со второго места трудоустройства с указанием реквизитов и других необходимых данных.

      Образец договора по совместительству

      Дистанционная занятость

      Работа по договору без трудовой книжки, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, возможна при дистанционной занятости, при условии, что сотрудник трудоустраивается впервые (с работодателя снимается обязанность оформить книжку). Чтобы работодатель мог реализовать эту возможность, подписывается соответствующее соглашение сторон. Оно может быть закреплено на бумаге путем добавления в документ фразы, подтверждающей эту договоренность. Либо работник составляет заявление с просьбой не заносить сведения о дистанционной работе в документ.

      В таком случае, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ , основным документом, подтверждающим стаж работника, будет его экземпляр соглашения. Дополнительным подтверждением могут быть копии приказов о приеме на дистанционную работу и об увольнении, оформленные работодателем. Такой вывод можно сделать из анализа положений ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ. Учет и хранение таких документов работник организует самостоятельно.

      Работодатель — физическое лицо

      В соответствии с пунктом 3 статьи 66 ТК РФ, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в книжках работников и оформлять их лицам, нанимаемым впервые. Документом, подтверждающим период занятости у такого работодателя, является договор найма, заключенный в письменной форме (абз. 2 ст. 309 ТК РФ).

      Индивидуальные предприниматели не освобождаются от обязанности вносить записи в этот документ в отношении каждого работника. Этот факт подтверждает абзац 1 статьи 309 ТК РФ .

      Работодатели — физические лица без статуса индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые контракты. Такой работодатель не вправе вносить записи в трудовую книжку, а также выдавать новую. Таким образом, доказательством деятельности гражданина в этом случае является только его экземпляр контракта. При этом работодатель — физическое лицо также обязан производить отчисления в фонды, оформлять страховое свидетельство, если для сотрудника такая работа является первой. Договор может быть заключен как на определенный срок, так и носить бессрочный характер. Такой работодатель обязан, в соответствии со ст. 303 ТК РФ , уведомить органы местного самоуправления и зарегистрировать договор (по месту своего жительства).

      Образец договора: работодатель — физлицо

      Как оформляются трудовые отношения

      В трудовом договоре должны быть отражены следующие сведения в отношении сотрудника и работодателя:

    • полное имя и место жительства гражданина;
    • реквизиты документа, удостоверяющего его личность;
    • реквизиты банковского счета для производства оплаты;
    • наименование юрлица, Ф.И.О. ИП или гражданина — работодателя;
    • имя лица, уполномоченного представлять интересы работодателя;
    • адрес работодателя;
    • его банковские реквизиты.
    • Полный перечень можно найти в ст. 57 ТК РФ . Это обычные реквизиты договора, но в этом случае их заполнению надо уделить особое внимание.

      Переквалификация договора ГПХ в трудовой в судебном порядке

      Нередко по обращению граждан происходит переквалификация договоров. При этом суд, принимая решение о сути договорных отношений, исходя из практики, оценивает следующие условия:

    • характер выполняемой работы (разовые задания или определенные должностные обязанности);
    • условия труда (наличие или отсутствие рабочего места, обеспечение оборудованием и материалами, соблюдение охраны труда);
    • порядок выплаты вознаграждения (даты и периодичность);
    • формулировки обязанностей (по Правилам трудового распорядка или нет);
    • наличие или отсутствие соцгарантий сотруднику (оплата больничного листа и т. д.).
    • Ответственность работодателя за трудовой договор без трудовой книжки

      В статье перечислены три случая, когда законодательно закреплена возможность заключить договор найма на работу без книжки. В остальных случаях работодатель должен обеспечить наличие записи в книжке. Уклонение от этой обязанности преследуется законом и грозит вполне определенными последствиями для работодателя. Этот тезис закреплен в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. В связи с этим статья 5.27 КоАП РФ предусматривает штрафы за такое правонарушение в размере от 1000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение может повлечь штраф в размере от 10 000 до 70 000 рублей, а также дисквалификацию руководителя. Причем выплата штрафа не освобождает от гражданско-правовой ответственности перед работником: обязательства по надлежащему оформлению отношений, выплата различных компенсаций за период взаимоотношений и т. д.

      Нередко наниматели скрывают под соглашениями гражданско-правового характера отношения, подпадающие под действие ТК РФ. Например, заключая договоры авторского заказа или на выполнение каких-либо услуг. Такие нарушения могут быть выявлены посредством проверки или вследствие жалобы, полученной от сотрудников. Проверяющие ориентируются на суть сложившихся правоотношений.

      Часто подобные дела доходят до суда и решаются не в пользу нанимателя. Такой вариант исхода типичен, когда проверяющие приходят к выводу, что сложившиеся правоотношения между заказчиком и физическим лицом имеют постоянный характер и подпадают под действие ТК РФ. Поскольку при осуществлении работы по соглашению ГПХ сотрудник считается социально не защищенным, суд становится на его сторону. В частности, сотрудник не имеет права на оплачиваемый отпуск и больничный. У нанимателя отсутствует ответственность за возмещение ущерба при получении производственной травмы, а беременным не оплачивается декретный отпуск. Кроме того, контракт может быть расторгнут в любое время. При этом сотрудник не получает уведомление об этом заранее. Поэтому следует заранее позаботиться о правильном оформлении сотрудников, чтобы избежать административной ответственности и ущемления прав трудящихся.

      Ликбез по трудовому договору

      В прошлой статье мы с вами рассмотрели аспекты взаимодействия с потенциальным работодателем до трудоустройства. В новой статье мы рассмотрим аспекты заключения трудового договора.

      Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

      Трудовой договор заключается в письменной форме.

      При этом работодатель обязан заключить с работником трудовой договор не позднее, не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

      То есть, если работодатель не заключил с Вами трудовой договор в день выхода на работу, то на 2-3 день работы стоит напомнить ему о том, что трудовой договор с Вами еще не заключён, и не плохо было бы его заключить на днях.

      Доводы работодателя о том, что трудовой договор на время испытательного срока он заключать не будет, а после прохождения испытательного срока разумеется заключит его и, непременно, с даты Вашего фактического выхода на работы – в пользу бедных! Работодатель на это никогда не пойдёт, поскольку, заключив с Вами договор «задним» числом он расписывается:

    • в уходе от уплаты за вас НДФЛ;
    • неисполнении обязанностей по уплате взносов в пенсионный и медицинский фонды и фонд социального страхования.
    • Всё это влечёт за собой серьёзные штрафы для работодателя.

      Вступать ли в трудовые отношения с работодателем, который начинает своё общение с вами с откровенной лжи – решайте сами, но я вам этого не рекомендую, хотя я и сам почти 3 года отработал у известного московского адвоката без оформления трудового договора.

      Если всё же решите начать работать без заключения трудового договора помните, что в соответствии с абз. 2 ст. 67 ТК РФ заключить с вами трудовой договор – это обязанность работодателя, и за неисполнение этой обязанности для работодателя предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от пяти тысяч до ста тысяч рублей (ч. 4 ст. 5.27 Кодекса РФ об Административных Правонарушениях – далее КоАП РФ). При этом помните, что в соответствии со всё тем же абз. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Поэтому собирайте все возможные доказательства того, что вы работаете у этого работодателя: доверенности, пропуска, путевые листы, задания, расписки, заявки, объяснительные, приказы и т.п., сохраняйте переписку. Данные доказательства позволят вам, в случае судебного спора, подтвердить факт наличия трудовых отношений между вами и работодателем.

      Почему я всё это так подробно расписываю? Да потому как даже тот самый известный московский адвокат на голубом глазу утверждал, что стороны трудового договора имеют равные права и обязанности и требовал (!) от меня, естественно, в устной форме, чтобы я предоставил ему на согласование проект своего трудового договора (!!), а он его рассмотрит и согласует/не согласует. На мой вопрос: «А к кому Роструд или Госинспекция труда, при случае, будет задавать вопросы о причинах отсутствия трудового договора, мне или Вам?» – мэтр так и не ответил. Также я понимал, что если я сейчас пойду на поводу у шефа, то он будет ездить на мне сколько ему будет угодно, поэтом никаких проектов договора я ему не представил, а начал собирать доказательства своей работы у него, что сыграло свою положительную роль при увольнении и расчёте.

      Некоторые работодатели на время «испытательного срока» грешат заключением с работником договора возмездного оказания услуг или договора подряда. Чем же плохи эти договоры? Для наглядности я изобразил их различия с трудовым договором в форме таблицы.

      Отличия Договор подряда /
      Договор возмездного оказания услуг
      Трудовой договор
      Предмет договора Выполнение работы с конкретно указанным результатом (например: выполнение работ по постройке сооружения) / Оказание конкретных услуг (например: оказание услуг по управлению транспортным средством) Личная работа человека в определённой должности или по определённой профессии (например: водитель, плотник, дворник, монтажник и т.п.)
      Подчинение Не указывается Указывается на подчинение работника конкретному должностному лицу, а также локальным нормативным актам (правилам внутреннего распорядка, график работы, должностная инструкция и т.п.)
      Режим рабочего времени Не указывается Указывается обязательно
      Место выполнения работы Может не указываться Указывается обязательно
      Срок договора Указывается обязательно Может указываться в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ
      Уплата налогов и взносов в фонды Указывается в договоре Осуществляется работодателем не зависимо от указаний в договоре
      Гарантии (отпуска, оплата временной нетрудоспособности и т.п.) Не предоставляются Предоставляются в соответствии с ТК РФ
      Порядок оплаты Может быть любым Не реже 1 раза в 15 дней

      Главными «минусами» договоров подряда и возмездного оказания услуг по отношению к трудовым договорам является отсутствие для работника гарантий, срочный характер и нестабильный доход.

      Кроме того, если работодатель объясняет заключение с вами договора подряда или возмездного оказания услуг предстоящим испытательным сроком, то никто не мешает ему, в случае последующего заключения с вами трудового договора, указать и в нём испытательный срок, сэкономив при этом на вашей зарплате и гарантиях, т.к. оплачиваемые отпуска в период испытательного срока предоставляются только некоторым категориям граждан (например, родителям детей-инвалидов).

      Но вот, перед вами долгожданный трудовой договор, на что следует обратить особое внимание.

      1) Срок договора.

      Если в трудовом договоре не указано иное, то он является бессрочным, заключение же срочного трудового договора допустимо только в случаях, прямо установленных законом, а именно ст. 59 ТК РФ:

    • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (например, если работник находится в отпуске по уходу за ребёнком или на военных сборах);
    • на время выполнения временных работ (до 2-х месяцев);
    • для выполнения сезонных работ, при этом исчерпывающий перечень таких работ установлен Постановлением НКТ СССР от 11 октября 1932 г. N 185 (например, садовые или дерновые работы, земляные работы, лесозаготовительные и лесосплавные работы и т.п.);
    • с лицами, направляемыми на работу за границу;
    • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг (например, если такие работы проводятся на основании выигранного работодателем тендера);
    • лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы;
    • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо опредёленной работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой;
    • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
    • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
    • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
    • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
    • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 20-35 человек;
    • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
    • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
    • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций;
    • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
    • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
    • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
    • с лицами, поступающими на работу по совместительству.
    • При этом, в трудовом договоре должно быть указана причина, по которой данный договор является срочным. То есть нельзя просто написать: «настоящий договор заключён на срок до «такой-то даты», обязательно должна быть указана причина и ссылка на соответствующий пункт ст. 59 ТК РФ, в противном случае заключение срочного трудового договора является незаконным.

      При этом, максимальный срок для срочного договора составляет не более пяти лет.

      Таким образом, если в вашем договоре указан срок его окончания, но не указана причина, по которой он является срочным, или договор заключён на срок более пяти лет, то такой договор признаётся бессрочным. Однако не все работодатели это знают, и доказывать свою правоту приходится через Роструд, Госинспекцию труда, или через суд.

      2) Ответственность работника.

      Ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарной ответственности работника:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям (в простонародье – увольнение «по статье»).
    • Никаких штрафов для работников действующим законодательством не предусмотрено, и любое их включение в текст трудового договора не несёт никакой юридической силы (можно считать, что их нет), исключения составляют трудовые договоры со спортсменами.

      Частенько работодатели, особенно в сфере продаж и частной медицины указывают в трудовых договорах поистине драконовские штрафы за переманивание клиентов. Эти штрафы также незаконны.

      Что касается материальной ответственности работника за вред, причинённый работодателю, то за причинённый ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), то есть ни о какой полной компенсации причинённого вреда не может быть и речи.

      Однако и здесь работодатель может схитрить.

      Всё чаще я сталкиваюсь с тем, что одновременно с трудовым договором работодатель заставляет подписать всех работников договор о полной материальной ответственности и пугает работника тем, что работник в любом случае должен будет компенсировать работодателю причинённый ущерб в полном объёме.

      Вся проблема в том, что в соответствии со ст. 244 ТК РФ определены перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности.

      В настоящее время исчерпывающий перечень таких работ и категорий работников закреплён в Постановлении Министерства труда и Социального Развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85, к таким категориям работников, например, относятся кассиры, контролёры, заведующие складов, кладовщики, старшие медицинские сёстры и т.п. Договор о полной материальной ответственности, заключённый с работником, должность которого не указана в этом Постановлении, также не имеет никакой юридической силы и, скорее всего, используется работодателем, как своего рода жупел.

      Таким образом, любые условия о штрафах, указанные в трудовом договоре, не имеют никакой юридической силы (исключение – профессиональные спортсмены), а договор о полной материальной ответственности работника имеет юридическую силу только тогда, когда он заключён с работником, должность которого указана в Постановлении Министерства труда и Социального Развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

      3) Оплата труда. Зарплата и оклад.

      Не все отличают оклад от заработной платы.

      Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

      Заработная плата – вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

      Таким образом, оклад является составной частью заработной платы и его величина может быть или равной заработной плате, или меньше величины заработной платы.

      До сих пор в сети «Интернет» гуляет мнение о том, что размер оклада не может быть менее минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ).

      Ранее, в ТК РФ, действительно содержались положения о том, минимальный размер оплаты труда – не включает в себя компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, а также о том, что первый разряд единой тарифной сетки (то есть минимальный оклад) не может быть меньше МРОТ. Но в 2004 и 2008 годах данные положения были отменены, что позволило работодателям «уронить» размер минимального оклада на уровень меньше МРОТ и «докидать» до величины МРОТа различными надбавками, а отечественные законотворцы бодро рапортовали о рекордном увеличении минимальных зарплат с 2300 до 4330 рублей.

      На деле же реальная величина зарплат либо не изменилась, либо уменьшилась до 4330 рублей.

      Больше всего от реформы пострадали бюджетники, работающие в местностях Крайнего Севера, или приравненных к ним местностям, и имеющие, так называемый, северный коэффициент. До «реформы» северный коэффициент начислялся на прежнюю величину МРОТ, т.е. на 2300 рублей, а после «реформы» коэффициент стал начисляться на величину оклада работника, который по ряду профессий и должностей стал составлять не более 800-900 рублей. Согласитесь, разница очень ощутима.

      Поэтому очень внимательно отнеситесь к изучению составных частей своей будущей заработной платы, какую часть из него составляет оклад, а какую надбавки. Сумма всех этих величин не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного в вашем регионе.

      От редакции . Прилагаем упомянутое выше постановление Минтруда № 85 от 31 декабря 2002 г. Скачать его можно по ссылке ниже.

    admin