Как составить приказ о лишении премии образец документа. Приказ о лишение премии образец

Содержание:

Как составить приказ о лишении премии + образец документа

Вы узнаете:

  • Может ли организация отказать работнику в выплате премии, в каких случаях это законно.
  • Как обосновать лишение премии.
  • Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок.
  • Является ли депремирование мерой дисциплинарного наказания.
  • Как оформить приказ о лишении премии.
  • Как выглядит образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины.

Как оформить приказ о лишении сотрудника премии? И насколько правомерно прибегать к такой мере дисциплинарного взыскания? Разберемся в этой статье.

Может ли компания отказать работнику в выплате премии

Организация не всегда обязана платить премии своим работникам. Зависит это от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах .

Во-первых, работодатель может установить премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Во-вторых, возможно закрепление обязательной премии. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Чаще всего компании выбирают первый вариант. В этом случае выплата премии – это право, а не обязанность работодателя.

Суды в большинстве случаев отказывают работникам в требованиях о выплате премии . Суд не может вмешиваться в работу компании и обязать работодателя принять решение о выплате премии и оценить работу конкретного сотрудника.

Локальные акты и трудовые договоры должны содержать следующие условия, чтобы премия расценивалась как необязательная, стимулирующая:

  • Годовая премия выплачивается работникам по результатам достижения ключевых показателей эффективности за год. Данный факт подтверждается оценкой.
  • Работнику за отчетный год выплачивается годовая премия, которая рассчитана на основании выполнения по итогам работы в отчетном году ключевых показателей эффективности, установленных работнику советом директоров.
  • Размер премии определяется в зависимости от результатов работы сотрудника и финансовых результатов общества.
  • Премия определяется по усмотрению работодателя и выплачивается по результатам работы сотрудника за отчетный период. Премия по итогам работы выплачивается после закрытия соответствующего финансового года на основе финансовой отчетности общества.
  • За производственные результаты и высокие достижения в труде работникам могут выплачиваться премии, в том числе премия по итогам года. Размер индивидуальной премии каждого сотрудника по итогам года, полугодия, месяца определяется на основании оценки индивидуальных результатов работы сотрудника за отчетный период.
  • Основания для начисления премии – данные статистической отчетности и оперативного учета. Специалисты премируются за снижение плановых убытков.
  • Как обосновать лишение премии

    Если норма о премировании сформулирована в локальных актах и трудовом договоре как право работодателя, премия может не выплачиваться. Основанием чаще всего является невыполнение условий премирования.

    Пример из судебной практики: положение о премировании устанавливает качественные или количественные критерии для оценки труда. Если работник их не достиг, оснований для начисления премии нет. К тому же работник мог не соблюсти условия премирования, например, получить дисциплинарные взыскания. Однако при этом лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания.

    Отказ в выплате премии не будет дискриминацией, если он обоснован деловыми качествами работников. Работодатель оценивает такие качества с учетом 2 показателей:

  • Профессиональные качества: профессия, специальность, квалификация.
  • Личностные качества сотрудника: состояние здоровья, образование, опыт работы.
  • Считается, что если работник выполняет обязанности качественно, в срок и без взысканий, то он должен получать не премию, а зарплату. Премию как форму поощрения выплачивают за успешное решение определенных задач.

    Еще одна важная ремарка: если работодатель уже принял решение о выплате премии, определил ее размер для работников и издал приказ о премировании, он не может отказаться от выплаты. По этому поводу есть и конкретная судебная практика. Например, апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2013 по делу № 11–9493.

    Основания для лишения премии в каждом конкретном случае могут быть разные. Чаще всего в текст локального акта включают такие причины для депремирования:

  • Дисциплинарное взыскание .
  • Совершенный дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания).
  • Увольнение.
  • Неполный период работы.
  • На какую долю уменьшится премия в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части, определяется:

  • Указанием этой доли непосредственно в тексте локального акта.
  • Установлением ее дополнительным решением руководителя.
  • Как добиться, чтобы сотрудники не воспринимали премии как должное

    Электронный журнал «Генеральный Директор» отвечает на вопрос: как добиться, чтобы премия и сама зарплата не воспринималась как что-то само собой разумеющееся?

    Лишение премии уволенного работника

    В марте 2019 года Министерство труда дало письменные разъяснения относительно снижения или отмены премирования.

    В письме Минтруд пояснил, как оформить лишение премии и платить ли ее уволенным: если работодатель издал приказ о премировании после увольнения работника , то премию можно не выплачивать.

    Закон не устанавливает, как оформить лишение или снижение премии. Этот вопрос нужно решить в локальном акте, прописав основания и пределы лишения или уменьшения.

    Лишение или снижение премии опирается на условия локальных актов, поэтому в приказе о премировании не нужно указывать данные о том, на каком основании не начислена премия или снижен ее размер.

    По мнению Минтруда, выплата премии уволенному работнику зависит от момента, когда издан приказ о премировании :

  • До увольнения – премию надо выплатить.
  • После увольнения – платить не нужно: оснований для включения работника в приказ нет, так как на момент его издания он не состоит с компанией в трудовых отношениях.
  • В судебной практике единого подхода по данному вопросу нет, но большинство судов считают, что если бывший работник соответствует критериям вознаграждения, то премию платить нужно в любом случае.

    Может ли работодатель лишить сотрудника премии за дисциплинарный проступок

    Ответ на этот вопрос зависит от условий Положения о премировании, которое принято на предприятии, или иного локального акта подобного содержания.

    В локальном документе работодатель вправе установить, что премии не начисляют сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание. Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет сам. Если Положение о премировании не содержит подобных ограничений, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые называет закон.

    Если же работодатель применит к сотрудникам дисциплинарные взыскания, которых нет в законе, его могут привлечь к административной ответственности .

    В рассматриваемом случае лишение премии возможно, если была соблюдена последовательность событий: дисциплинарный проступок, наказание, лишение премии.

    Второе звено в этой цепочке может отсутствовать, если локальным актом (Положением о премировании) предусмотрено, что лишение/снижение премии возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать сотрудника нельзя.

    Приказ о лишении премии

    Приказ о лишении сотрудника премировании может быть составлен в свободной форме и, как правило, оформляется на фирменном бланке в том же порядке, что и прочие приказы в данной организации.

    Такой документ обязательно должен содержать следующие сведения:

  • ФИО работника.
  • Название его должности, отдела, в котором он трудоустроен.
  • Причина, которая является основанием для лишения премии.
  • Размер доли уменьшения или лишения премии.
  • Период, за который осуществляется депремирование.
  • Скачать образец приказа о лишении премии вы можете тут v

    Если в компании есть подобный локальный акт, регламентирующий условия премирования, в нем отдельной главой установлены и нормы о депремировании сотрудников. Важно иметь в виду, что если оформлен приказ о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения дисциплинарного взыскания. С приказом сотрудник должен в обязательном порядке быть ознакомлен под подпись.

    Приказ о лишении премии: что учесть при составлении

    Сотрудник нарушил правила поведения, или есть иное основание для депремирования. Издайте приказ лишении премии. Проверьте составление документа по образцу.

    Порядок начисления регулярно выплачиваемых премий должен быть установлен внутренними актами организации. Помимо этого, руководитель может принять разовое решение о выплате премий.

    Невыплата премии, установленной локальными документами организации, это нарушение, исправить которое сотрудник может потребовать в суде. Чтобы обосновать депремирование, понадобятся документы. Рассмотрим:

  • как правильно составить приказ о лишении премии;
  • какие документы приложить к приказу;
  • какие действия совершить, чтобы лишение премии было законным.
  • Что почитать по теме в журнале «Трудовые споры»

    Законные основания издания приказа о лишения премии

    Все вопросы, связанные с расчетами заработной платы, в том числе порядок и правила премирования и лишения премии, согласно ТК закрепляют во внутренних документах организации (ст. 135 ТК). Работодатель вправе установить свои правила о расчете премий и случаях лишения этих премий в локальном акте. Условия премирования должны носить объективный характер. Внутренний акт согласовывается с представителем коллектива, затем каждый работник знакомится с этими правилами под роспись.

    Для законного лишения сотрудника премии работодатель должен соблюдать процедуру:

  • издать приказ о лишении премии соответствующего образца,
  • ознакомить с приказом сотрудника под роспись,
  • приложить соответствующие документы об основаниях издания приказа.
  • Основанием для депремирования является наличие зафиксированных нарушений трудовой дисциплины или невыполнения обязанностей. Как и основания для начисления бонусов, они фиксируются в локальном акте. Если под локальным актом есть роспись сотрудника об ознакомлении, достаточно правильно зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины, чтобы лишить его премии. Это возможно, если в акте о премировании нет требования об обязательном издании приказа о лишении премии.

    Приказ о неначислении премии необходимо издавать, если на предприятии нет внутренних актов, регулирующих вопрос депримирования. Или если в этих актах прописан механизм обязательного принятия руководителем решения о лишении премии.

    Обычно к нарушениям, за которые работника лишают премии, относят:

  • дисциплинарный проступок, за который налагают взыскание;
  • опоздания, прогулы;
  • появление в состоянии опьянения на работе;
  • грубые ошибки при исполнении служебных обязанностей, халатность;
  • несоблюдение требований техники безопасности и охраны труда;
  • пренебрежение распоряжениями непосредственного начальства;
  • причинение незаконными действиями работника материального вреда организации.
  • Этот список может быть оформлен внутренним актом как исчерпывающий. Тогда ссылаться в приказе на другие основания неначисления премии незаконно. Список может быть подробным или схематичным.

    Если премия уже начислена, и работодатель принял решение о лишении сотрудника премии, то он оформляет соответствующий приказ. Если премия не начислена, а работник совершил нарушение, упомянутое в актах организации, то можно просто не начислять премию. Тогда и приказ не понадобится.

    В суде сотрудник будет оспаривать не факт лишения премии, а факт наличия оснований для такого решения. Поэтому причину невыплаты премии нужно зафиксировать документально, в частности, отразить в приказе.

    Суд поддержит работника, если выявит нарушения, в том числе в случаях:

  • недостаточности оснований. Если внутренним актом закреплен исчерпывающий список оснований депремирования, работодатель не имеет права отказывать в выплате на иных основаниях;
  • недостаточность оформления. Если нет документов, которые подтвердят основания для депремирования, лишать выплаты нельзя;
  • отсутствия приказа о лишении премии, когда он обязательно нужен;
  • отсутствия отметки об ознакомлении работника с приказом.
  • Работодатель имеет право наказать за проступок лишением премии только один раз и только если проступок совершили в период, за который начислена премия.

    Подтверждающие документы к приказу

    Чтобы лишение премии сотрудника было законным, необходимы подтверждающие его проступок документы. Для этого составляется:

  • акт, который требует подписей специально собранной комиссии, не менее трех человек, или
  • докладная записка, которую составляют единолично, обычно руководителем подразделения на имя руководителя организации.
  • В акте или докладной фиксируется факт нарушения трудовых обязанностей, при наличии прикладываются другие подтверждающие материалы.

    По факту составления документа сотрудник должен написать объяснительную записку. Он может указать на уважительные причины, оправдывающие его поведение и исключающие наказание. Это может быть справка из ТСЖ об аварийной ситуации в здании, где находился сотрудник, медицинские справки, справки из полиции или ГАИ и т. д.

    Если сотрудник отказывается писать объяснительную, это фиксируется в акте. В данном случае уже обязательно наличие комиссии, не менее двух человек. На основании акта или докладной записки оформляется дисциплинарное взыскание, а уже на основании наличия взыскания издается приказ о лишении премии.

    Форму приказа о лишении премии организация может разработать самостоятельно и закрепить в положении о поощрении. Но это право, а не обязанность организации.

    Форма приказа о невыплате премии

    Трудовой кодекс не устанавливает обязательных требований к форме приказа. Приказ на лишение премии составляется от лица руководителя организации в произвольной форме.

    По правилам кадрового делопроизводства приказ должен содержать следующие сведения:

  • наименование и данные организации;
  • наименование и номер документа;
  • ФИО, должность депримируемого сотрудника;
  • указание на нормативный акт, на основании которого производится лишение премии;
  • причины депремирования, ссылку на акт и объяснительную, которые прилагаются;
  • указание работодателя о лишении премии сотрудника, в каком размере это делают (полностью, процент от суммы, определенная сумма) и за какой период;
  • дату и подпись руководителя;
  • дату ознакомления сотрудника с приказом и его подпись.
  • Ознакомление сотрудника с приказом о неначислении премии

    У работодателя должна быть подпись сотрудника под документом, на основании которого удерживается премия. Сотрудник может отказаться подписывать приказ. Тогда составляется акт об отказе, который содержит:

  • Наименование организации.
  • Дату, время составления документа.
  • Название акта и данные приказа о лишении премии.
  • Содержание акта (данные свидетелей, не менее трех, подтверждающих факт ознакомления сотрудника с приказом и отказ подписывать этот приказ).
  • Подписи свидетелей.
  • Спорные ситуации в связи с ошибками в процедуре издания приказа на лишение премии

    Работник имеет право обратиться с жалобой на неправомерное депремирование в трудовую комиссию и с иском в суд. Комиссия проведет проверку документов, а суд дополнительно к этому вынесет решение о законности или незаконности приказа на лишение премии.

    Если приказ оформлен верно, основания зафиксированы правильно, под приказом есть подпись сотрудника об ознакомлении, суд признает документ законным.

    Так, работник получил выговор за неисполнение трудовых обязанностей, на основании этого выговора работодатель издал приказ о лишении премии в размере 100%. Работник подписал приказ. Разбирая иск о признании приказа незаконным, суд указал на соответствие документа нормам трудового права и коллективного договора. Приказ признан законным (решение Кировского районного суда г. Астрахани от 16 октября 2019 г. по делу № 2-3331/2019).

    Когда приказ оформлен неверно, обычно речь идет либо об отсутствии подписи сотрудника на документе, либо о неверно закрепленных основаниях для издания документа.

    Так, сотрудница подала заявление на увольнение по собственному желанию. Работодатель решил перевести ее на время отработки двухнедельного срока на другие работы. С перводом сотрудница не согласилась, на работы, не предусмотренные ее должностными обязанностями, не вышла. Работодатель квалифицировал это как прогул, на основании нескольких докладных о прогулах уволил сотрудницу, издал приказ о лишении премии. Компания допустила нарушения:

  • Подписи сотрудницы под приказом не было.
  • Акта об ознакомлении сотрудницы с приказом тоже не было.
  • Объяснительную записку ей написать не предложили.
  • Акта об отказе писать записку или подписывать приказ о лишении премии не составили.
  • Суд подчеркнул, что предоставление доказательств ознакомления работницы с указанными выше актами – обязанность работодателя. А поскольку таких доказательств работодатель не предоставил, то и приказ на лишение премии, составленный с нарушениями, признается незаконным. Все выплаты, которых был лишен сотрудник, работодатель обязан возместить (решение Славгородского городского суда от 26 сентября 2019 г. по делу № 2-411/2019).

    Есть пример, когда приказ составлен верно, но в нем указаны основания лишения премии, не предусмотренные в действующем в организации внутреннем нормативном акте. Суд признал такой приказ на лишение премии незаконным (решение Асбестовского городского суда от 18 сентября 2019 г. по делу № 2-926/2019).

    Депремирование сотрудников: образцы служебной записки и приказа

    Обеспечение премиальных выплат является популярным средством мотивации работника к более продуктивному и качественному труду. Депремирование как мера воздействия на рабочий коллектив, в свою очередь, применяется реже и сопровождается множеством нюансов. Что такое депремирование сотрудников согласно трудовому кодексу, законно ли оно и как оформляется, будет рассмотрено далее.

    Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

    ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

    На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

    Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

    Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

    В зависимости от причин, лишение премии может быть:

  • стопроцентным;
  • парциальным (то есть ограниченным определенным процентом).
  • Основания и причины для депремирования

    Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

    Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

    ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

  • длительность опоздания;
  • причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
  • иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).
  • Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

    Игнорирование должностных обязанностей

    Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

    Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами. Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

    Нарушение сроков сдачи отчетов, если это вменяется работнику, также считается весомым основанием дли депремирования.

    Действие дисциплинарного взыскания

    Наиболее распространенная причина депремирования, при условии, что она зафиксирована в Положении о премировании.

    Частично отработанное рабочее время

    Многие наниматели премируют своих подчиненных по результатам их работы за определенный временной промежуток (месяц, квартал, полгода, год). Следовательно, отсутствие на рабочем месте обуславливает уменьшение выплат.

    Преимущества и недостатки депремирования

    Как любая мера воздействия, депремирование имеет определенные преимущества и недостатки.

    К первым можно отнести:

  • повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
  • более ответственное отношение к поставленным задачам;
  • улучшение дисциплины.
  • Недостатками является:

  • пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
  • возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
  • снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
  • снижение лояльности к управленческому персоналу.
  • Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

    Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

    1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);
      1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
      2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.
      3. В акте о нарушении трудовой дисциплины фиксируются сведения о проступке сотрудника. Его может составить любое лицо с соответствующими полномочиями, например, руководитель структурной единицы, штатный юрист или кадровый работник. К процессу следует привлечь свидетелей или спецкомиссии, созданной из членов рабочего коллектива в составе более 3 человек.

        Единый унифицированный образец акта о нарушении отсутствует, поэтому писать его можно в произвольной форме либо использовать шаблон, утвержденный в учетной политике (при наличии такового). Обязательными являются следующие реквизиты документа:

      4. дата, время, и место его составления;
      5. наименование бизнес-субъекта.
      6. В основной части указывается такая информация о нарушителе:

        • его должность;
        • Ф.И.О.;
        • описание нарушения.
        • Составлять акт можно в печатной форме или от руки, на листе А4, А5 или на фирменном бланке компании, обычной шариковой ручкой с пастой синего цвета, минимум в 2 экземплярах. При необходимости следует сделать его копии.

          Его должен подписать составитель, присутствовавшие при оформлении свидетели и сам нарушитель. Если последний отказывается визировать документ, об этом делается специальная отметка.

          Не обязательным является удостоверение акта печатью или штампом, поскольку он, во-первых, является внутренним документом, а, во-вторых, с 2016 года они применяются исключительно по желанию компании.

          После того, как акт составлен и должным образом завизирован, его регистрируют в журнале учета, после чего, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, формируют в папку. Когда бумаги перестанут быть актуальными, их передают в архив компании, где он храниться столько, сколько установлено ЛНА и законодательством РФ (но не меньше 36 месяцев).

          Что касается приказа о депремировании, он также составляется в произвольной форме либо по разработанному в компании образцу (с учетом положений ст. 129 ТК РФ).

          С ним также необходимо ознакомить починенного, в отношении которого в документе содержатся административные указания.

          Нюансы процедуры депремирования

          Исходя из ТК, некоторые категории работников при определенных обстоятельствах заслуживают особого отношения. Поэтому следует знать, как применять к ним депремирование.

          Данная сотрудница практически не может быть уволена, по желанию может иметь индивидуальный рабочий график и брать ежегодный отпуск в удобное для себя время. Однако, если она не исполняет свои обязанности или делает это некачественно, применить к ней депремирование можно в общем порядке.

          Совмещение депремирования и дисциплинарного взыскания

          Многие работодатели лишают провинившегося подчиненного премии и выносят ему выговор одним приказом, обосновывая это тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, поскольку не содержится в ст. 192 ТК. Однако, ч. 2 этой статьи позволяет его таковым считать, если это прописано в ЛНА. В таком случае применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок неправомерно (ст. 193 ТК).

          Лишении премии сотрудника, проходящего лечение

          Если распоряжение о депремировании обусловлено определенными нарушениями, совершенными подчинённым, ушедшим на больничный, следует отложить издание документа до момента выхода работника, поскольку в таком случае он может доказать отсутствие вины, представив доказательства, и избежать дисциплинарного взыскания.

          Если же премирование коррелирует с отработанным временем (например, за месяц), то дополнительные средства взявшему длительный больничный сотруднику законно не полагаются.

          Согласно п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 от 27.07.2004 г., порядок премирования и депремирования определяются представителем нанимателя.

          С учетом положений регионального законодательства разрабатываются основные положения, учитывающие задачи и функции определенного государственного учреждения.

          Следовательно, по отношению к госслужащему разрешено применять депремирование так же, как и к любому другому работнику.

          Лишение премии руководителя

          В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий. Поэтому премировать или депремировать его могут только учредители, в рамках условий заключенного с ним трудового договора.

          Для этого должно быть издано соответствующее распоряжение (если учредитель один) или же протокол собрания учредителей.

          Лишение премии на испытательном сроке

          С учетом положений отечественного законодательства, работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, как и штатные единицы (ст. 70 ТК).

          Из этого исходит, что лишить его премии законно.

          Депремирование без ознакомления подчиненного с приказом

          Изданное в отношении определенного подчиненного распоряжение должно быть им подписано в знак ознакомления с содержанием. В случае отказа составляется акт об отказе, а решение о применении меры воздействия вступает в силу.

          Оспаривание лишения премии

          Исходя из ст. 392 ТК, у работника, считающего, что его лишили премии незаконно, и имеющего тому доказательства, есть два варианта оспаривания административного решения:

        • обращение в локально созданную (с учетом положений гл. 60 ТК РФ) комиссию по трудовым спорам;
        • инициирование судебного разбирательства.
        • Недостатки второго варианта следующие:

          • длительность и затратность судебного разбирательства (часто расходы на издержки превышают объём невыплаченной премии), а также возникновение напряженных отношений с руководителем.
          • необходимость предоставления задокументированных доказательств неправомерных действий руководителя. Поскольку администрация не заинтересована в публичном разбирательстве, то может препятствовать подчиненному в истребовании документов, что затруднит разбирательство.
          • Разбирательство в рамках хозсубъекта более выгодно с точки зрения денежных и временных издержек для обеих сторон трудовых отношений. Так, конфликтная ситуация, в которую попал работник, должна быть рассмотрена в течение 10 дней, а данные для расследования запрашиваются членами комиссии самостоятельно. А у руководства после локальных разбирательств не будет проблем с контролирующими инстанциями.

            При этом, решение комиссии, в отличие от судебного вердикта, практически не подлежит оспариванию. Кроме того, многие работники не доверяют комиссии, созданной из своих коллег, считая ее заинтересованной стороной разбирательства.

            В ходе разбирательства суд принимает во внимание две составляющие:

          • доказательную базу;
          • законодательные нормы.
          • Так, удовлетворение иска сотрудника возможно в следующих ситуациях:

          • премия, согласно трудовому договору и ЛНА, является составляющей трудового вознаграждения и не была выплачена;
          • одновременно применялось два вида наказания.
          • Последствия для ответчика будут следующими:

          • оплата издержек на ведение судебного процесса (услуги юристов, адвокатов);
          • несение ответственности в случае доказательства нарушения закона;
          • Решение в пользу работодателя принимается, если алгоритм депремирования соответствовал положению о премировании.

            Ответственность административного лица за незаконное лишение подчиненного премии

            В случае незаконного лишения работника премии, то есть нарушения положений трудового законодательства и ЛНА, вступает в силу ст.5.27 КоАП РФ, предусматривающая административное наказание в виде следующих штрафных санкций:

          • 1.000-5.000 руб. – применительно к должностному лицу и ИП;
          • 30.000-50.000 руб. – применительно к юрлицу.
          • При повторном нарушении следует такое наказание:

          • для должностного лица— штраф в размере 10.000 -20.000 руб. (так же, как и для ИП) или дисквалификация на 12-36 месяцев;
          • для юрлица — штраф в размере 50.000 – 70. 000 руб.
          • Помимо этого, за задержку выплаты премиальных работодатель выплачивает проценты в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день невыплаты.

            Из вышеописанного следует, что применение к сотруднику депремирвоания в качестве меры воздействия правомерно только в случае, если подобное отражено в ЛНА. Если же нет, лишение премии может быть оспорено подчиненным в суде и повлечь для нанимателя неприятные последствия в виде административной ответственности.

            Приказ о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины: образец 2019

            Если сотруднику решено не начислять премии, необходимо издать об этом особое распоряжение. Читайте о том, как правильно оформить приказ о депремировании, скачайте образец

            Читайте в нашей статье:

            Как составить приказ о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

            Оплата труда, как известно, складывается из нескольких составляющих, одна из них – стимулирующие выплаты (премии). Они начисляются за хорошую работу и призваны мотивировать служащего к тому, чтобы продолжать добросовестно трудиться, проявлять инициативу на благо всей компании. Премиальные являются не обязательными, переменными выплатами и начисляются по усмотрению директора.

            Скачать документы из статьи:

            Если вследствие нарушения сотрудником трудовой дисциплины, решено было не начислять ему поощрительной надбавки, директор издает об этом распоряжение, которое обычно называют «о лишении премии». На самом деле, это название, хотя и не ошибочно, но все же не вполне корректно, ведь проштрафившегося работника не лишают части зарплаты, а просто не назначают допвыплату. Правильнее называть этот документ «о невыплате премии» или «о депремировании», но существенной роли это не играет.

            У каждого проступка есть «срок годности» — наказание должно последовать не позднее одного месяца с момента оформления нарушения.

            Приказ о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины в 2019 году составляется в свободной форме, поскольку унифицированного бланка для него не утверждено. Руководство вправе создать собственную форму и пользоваться ею, утвердив локальным актом.

            Нужно учитывать при этом, что юридически правильный документ должен в обязательном порядке содержать определенные сведения. Можно при составлении распоряжения пользоваться алгоритмом:

            Шаг 1. Используется фирменный бланк компании, при его отсутствии оформляется шапка, содержащая название организации, ее оргстатус.

            Шаг 2. Наименование документа – приказ о лишении премии/неначислении премии/депремировании.

            Очень нужно сэкономить на премии или депремировать работника? По закону нельзя, но мы нашли способ, как можно. Читайте в статье журнала “Справочник кадровика”

            Шаг 3. Дата издания и исходящий номер.

            Шаг 4. Основная часть распоряжения начинается со ссылки на Положение о премировании или другой ЛНА, определяющий условия начисления/неначисления стимулирующих выплат. Если подобная бумага в компании отсутствует или не содержит пункта о депремировании, упоминать его не нужно.

            Шаг 5. Далее директор распоряжается не выплачивать премию служащему с указанием его ФИО, должности, структурного подразделения.

            Шаг 6. Обязательно нужно определить, за какой именно период не будет произведена выплата, обычно это тот месяц, в котором было совершено дисциплинарное нарушение.

            Шаг 7. Также оговаривается доля уменьшения премии – на 100%, на 50%. Если эти пропорции определены в Положении — применяются они, если нет – на усмотрение руководства.

            Шаг 8. Как и для любого другого распоряжения руководства, для издания приказа о лишении премии в 2019 году должно быть документальное основание. В случае нарушения служащим трудовой дисциплины чаще всего причиной будет служебная записка, либо акт, составленный начальником отдела.

            Шаг 9. Указание вида нарушения, допущенного работником – берется из документа-основания.

            Шаг 10. Также при необходимости директор приказывает:

            • ответственному лицу — сообщить виновнику о лишении премии;
            • бухгалтеру — не начислять ему премию;
            • ответственному лицу — осуществить контроль за исполнением.
            • Шаг 11. Документ заверяется подписью руководителя и печатью, если она имеется.

              Шаг 12. Провинившийся служащий расписывается в том, что с приказом ознакомлен. Если же он не желает ставить подпись, распоряжение зачитывается ему вслух при свидетелях, после чего составляется акт об отказе, заверенный понятыми, а на приказе делается соответствующая отметка. Срок ознакомления – три рабочих дня после издания.

              Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

              Документационное обеспечение работы с персоналом

              • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
              • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
              • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
              • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы
              • В каких случаях требуется

                Не во всех компаниях есть документ, в котором оговаривался бы порядок начисления/лишения премий, либо он может быть прописан не полностью. Например, не оговорены доли уменьшения премии в зависимости от проступка или предусмотрены не все причины для депремирования. Некоторые руководители предпочитают обтекаемые формулировки, сводящиеся к тому, что окончательное решение о лишении или снижении допвыплат принимается руководством по конкретной ситуации.

                Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

                Если работник нарушил трудовую дисциплину, он подвергается взысканию: выговор, замечание или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Незаконно дважды наказывать его за один проступок. Однако, депремирование – это не отдельное наказание, а лишь следствие основного дисциплинарного взыскания. В законодательстве вообще нет такого понятия, как лишение премии.

                Если руководитель лишил сотрудника премии без официального распоряжения, без предварительного уведомления – его действия будут неправомерными. Служащий, считающий себя незаслуженно обделенным, может подать в суд на своего нанимателя, и при отсутствии приказа, оформленного по всем правилам, вполне может выиграть дело.

                Приказ о лишении премии (дисциплинарном взыскании) относится к документам по личному составу, оперативно регулирующим выполнение трудовой функции работником. Такие документы хранятся в течение 5 лет, согласно приказа Минкульта №558 от 25.08.2010 г. Однако, нередко такие распоряжения хранятся в составе личных карточек, и в этом случае их придется сохранять 75 лет (если изданы до 2003 г.) или 50 лет (если изданы после 2003 г.)

                Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:

                Лишение премиальных выплат – один из самых болезненных и спорных вопросов в трудовых отношениях между работником и работодателем.

                Выплаты такого рода начисляются на основании положений Трудового кодекса (144-я статья), согласно которым различные премиальные системы могут фиксироваться в приложении к трудовому или коллективному договору. При этом установление такой системы является правом работодателя.

                Но если в организации принято положение, отражающее порядок премирования, лишить работника таких выплат в произвольном порядке нельзя. Отмена выплат может быть произведена только в случае нарушения условий, отражённых в положении, – то есть, при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом.

                Любые премиальные выплаты – это добровольные надбавки со стороны работодателя, принудить к выплате которых его никто не имеет права.

                Это своего рода стимулирование к повышению качества труда и надбавка к основной заработной плате сотрудников предприятия.

                Лишение финансового поощрения чаще всего применяется при различных дисциплинарных нарушениях.

                А уменьшение выплат практикуется, как штраф за невыполнение определённых условий или правил, отражённых в приложениях к трудовому договору (в положениях премирования).

                Если на предприятии нет установленных нормативных актов, лишение сотрудников премиальных выплат принимается работодателем самостоятельно (иногда несправедливо).

                Однако материальное наказание возможно только в предусмотренных законодательством случаях:

                • при нанесении материального ущерба (например, порче имущества организации или предприятия);
                • при опозданиях или неявке на рабочее место (особенно если такие нарушения носят регулярный характер);
                • при злостном уклонении от своих обязанностей или невыполнении прямого указания (приказа) руководства;
                • при халатном отношении к работе;
                • при нарушениях внутреннего распорядка и трудовой дисциплины предприятия.

                Вопрос о правомерности наказания в каждом отдельном случае решается в индивидуальном порядке.

                Обязательно сверяется соответствие наказания (денежного штрафа) с положениями утверждённого на предприятии или в организации локального акта.

                Недопустимо применение сразу двух дисциплинарных взысканий (192-я статья ТК). Например, выговора и денежного взыскания в виде лишения премиальных выплат. В этом случае суд может признать действия руководства предприятия неправомерными.

                Также спорным будет лишение выплат в случае нарушения дресс-кода или создания конфликтной ситуации в коллективе. В этих случаях правомерно применение выговора, а не лишение сотрудника премиального поощрения за добросовестную работу.

                Ведь одежда, по сути, никак не влияет на производительность труда и выполнение сотрудником своих должностных обязанностей. А именно за это чаще всего назначаются премиальные поощрения (они предусматриваются в положениях трудового договора).

                В случае возникновения спорной ситуации, касающейся назначения или лишения сотрудника премиальных выплат, судом будут учтены все факты, касающиеся конкретного случая. Поэтому работодатель должен заранее позаботиться о весомых доказательствах того, что при назначении наказания он опирался на общие принципы дисциплинарной ответственности, действующие на предприятии.

                Тяжесть нарушения во многом определяется его последствиями и наличием умысла (или его полным отсутствием).

                Учитывается, какой вред нанесён предприятию, было ли оказано негативное влияние на производственный процесс или других работников.

                Алгоритм действий со стороны работодателя следующий:

                1. При выявлении факта нарушения от работника требуется объяснительная записка. Этот документ заполняется нарушителем от руки.
                2. Если записка не получена в течение двух рабочих дней, составляется акт, фиксирующий факт нарушения.
                3. Акт служит основанием для применения к сотруднику, нарушившему какие-либо локальные нормы, соответствующих взысканий. Однако применять их необязательно. Такой обязанности у работодателя нет (129-я и 135-я статья ТК).
                4. Если решение о дисциплинарном взыскании принято, издаётся специальный указ.
                5. Перед этим на объяснительную налагается резолюция либо создаётся отдельная докладная записка.
                6. В особо сложных случаях (например, при получении травмы сотрудниками) созывается комиссия и проводится экспертиза. Все заключения комиссии и обстоятельства совершения проступка фиксируются в актах расследования.

                Точная форма приказа законодательством не установлена.

                Поэтому при составлении этого документа руководителю необходимо ориентироваться на образцы заполнения других документов, утверждённые на предприятии.

                Обычно в приказе такого рода отражаются все сведения, указываемые при начислении премиальных выплат. Кроме того, подробно прописываются основания для лишения премиальных выплат или их сокращения. Даётся отсылка на соответствующие нормативные акты.

                Примерный порядок заполнения документа:

                • В шапке указывается наименование организации или предприятия. Указывается код по ОКПО, номер документа и дата его заполнения.
                • В теле указывается название (например, приказ о дисциплинарном взыскании).
                • Прописывается ФИО сотрудника, указывается должность и структурное подразделение предприятия. Далее вносится основной мотив для применения взыскания (например, опоздание) с указанием его вида (например, лишение премиальных выплат в текущем месяце). Указывается размер выплат прописью (если они будут начислены в уменьшенном размере).
                • В конце ещё раз указывается основание с отсылкой на локальные нормативные акты, если таковые имеются.
                • Готовый бланк приказа подписывается как самим руководителем, так и сотрудником, допустившим нарушения.

                Приказы издаются в двух экземплярах! Один выдаётся на руки сотруднику, допустившему нарушения. Второй подшивается в личное дело и остаётся в архиве предприятия.

                • Трудовой кодекс даёт право сотруднику, не согласному с решением руководства, обратиться с иском в судебные инстанции. Допускается также обращение в трудовую инспекцию.
                • На подачу жалобы отводится три месяца с момента издания указа руководством (о депремировании).
                • В суд помимо заявления и удостоверения личности (паспорта) необходимо предъявить платёжные документы, в которых будет чётко отображена последовательность выплат и все даты их получения.
                • Ответственность работодателя за нарушения в сфере начисления премиальных средств отображена в КоАП (статья номер 5.27).

                Для того чтобы лишение премиальных выплат было законным, руководство должно заранее позаботиться о внесении соответствующих пунктов в документ, отражающий принципы и порядок премирования. Ненадлежащее оформление трудового договора карается штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей (накладывается на должностное лицо).

                Приказ о лишении премии

                Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

                Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

                • закреплен во внутреннем нормативном акте;
                • согласован с представителями трудового коллектива;
                • доведен до сведения каждого из работников.

                Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

                • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
                • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
                • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

                В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

                • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
                • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
                • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
                • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
                • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
                • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
                • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

                Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

                Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

                • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
                • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
                • увольнение;
                • неполный период работы.

                Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

                • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
                • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

                В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

                Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

                В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

                В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

                Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

                • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
                • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
                • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
                • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

                Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

                • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
                • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
                • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
                • процедура депремирования не предусмотрена.

                Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

                Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

                Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

                • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
                • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
                • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

                Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

                Обязательными для указания в нем данными будут:

                • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
                • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
                • причина, послужившая основанием для лишения премии;
                • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
                • период, за который осуществляется депремирование.

                Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

                Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

                С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

                Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

                Лишение премии работника по ТК РФ

                Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах. Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника?

                Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса.

                В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

                Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.

                Такие сведения позволят специалистам предприятия отстоять свои права, а работодателю – действовать согласно букве закона, а значит – избежать ответственности.

                Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий? Какие законные основания могут быть для такого вида наказания?

                Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п.

                Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.

                Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.

                Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.

                Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии.

                Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:

                • если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
                • если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
                • если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
                • если гражданин не явился на работу или опоздал;
                • если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.

                Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.

                Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности. В положениях о премировании должны прописываться нюансы лишения в полной или частичной мере.

                Определяется период невыплаты (к примеру, прописывается, что у работника в таком периоде нет дисциплинарного взыскания, когда производится начисление премии).

                Стоит обратить внимание, что самого понятия депремирования не существует в законодательстве Российской Федерации. Работодатель может не начислять, но не лишать премии.

                Невыплата премий не будет противоречить ст. 137 ТК РФ, в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться.

                В ст. 131 ТК говорится, что премия является мерой поощрения. Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании приказа.

                Итак, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила:

                1. Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании.
                2. Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке.
                3. Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.
                Рассмотрим, в каких случаях депремирование работника будет обоснованным действием работодателя. Насколько законен штраф в виде лишения премии?

                Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, что налагается на работника при ненадлежащем выполнении обязательств в соответствии с трудовым договором.

                Ст. 192 ТК России содержит сведения о таких мерах наказания:

                В отношении отдельный сотрудников могут устанавливаться и иные дисциплинарные взыскания, которые регламентированы федеральными законами, уставами и правилами внутреннего распорядка компании.

                Привлекать работника за дисциплинарный проступок к ответственности работодатель имеет право, но не обязан (ст. 22 ТК Российской Федерации). Но организация должна опираться на законодательные акты.

                О лишении премии как о дисциплинарном взыскании не говорится в ст. 192 Трудового кодекса. Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием.

                Но так как нет четких положений в нормативной базе, судья имеет право выносить и иное решение.

                Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным):

                • при прогуле;
                • при опоздании;
                • при грубом обращении с коллегами;
                • при создании конфликтных ситуаций в коллективе;
                • при невыполнении дресс-кода и т. п.

                Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования. В ст. 193 ч. 5 ТК говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание).

                Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения.

                В п. 53 Постановления Пленума ВС России № 2 говорится, что при спорных ситуациях суд должен опираться на обстоятельства, что относятся к делу.

                В виду этого работодатель обязан представить доказательства того, что он соблюдал при определении меры наказания за дисциплинарный проступок общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности.

                Тяжесть нарушения может определяться на основании того, наступили или нет неблагоприятные последствия, что влияют на производственный процесс или сотрудников.

                Необходимо учитывать и предшествующую проступку деятельность работника, наличие умысла.

                Если работодателем не соблюдены правила применения дисциплинарного взыскания:

                • судом или трудовой инспекцией будет восстановлено работника на его должности;
                • работник сможет потребовать от компании среднюю зарплату за вынужденные прогулы, компенсационные выплаты за причинение морального ущерба;
                • руководство фирмы, кадровая и юридическая служба имеет риск потерять свою репутацию; • снижается трудовая дисциплина на предприятии;
                • возникнут непредвиденные расходы (на оплату услуг адвоката);
                • необходимо будет оплатить сумму штрафа или иные средства, если выяснится, что нарушено нормы Трудового кодекса.

                Для использования такой меры наказания, как дисциплинарное взыскание, стоит иметь необходимые справки. Нужно получить объяснительную записку от сотрудника предприятия.

                Если такой документ не будет подано работником на протяжении 2 дней, необходимо составлять соответствующие акты (часть 1 ст. 193 ТК России).

                При нарушении такого правила дисциплинарное взыскание будет противоречить законодательству.

                Обязательно наличие в организации таких документов:

                • приказа о применении взыскания;
                • табеля учета отработанного времени;
                • записки о пропуске работы;
                • объяснительной записки от нарушителя внутреннего распорядка.

                Срок применения наказания – в течение месяца после нарушения. При этом не считаются дни больничного, отпуска, периода, когда ожидается решение представительских структур.

                Максимальные сроки – 6 месяцев, а в отдельных случаях – 2 года. Не нужно учитывать время, когда рассматривалось уголовное дело (часть 4 ст. 193 ТК).

                Издание приказа о дисциплинарных видах взыскания в виде депремирования – действие незаконное, ведь лишение премии не содержится в перечне ст. 192 ТК.

                Премия может не выплачиваться, но не должно быть документации, где депремирование определено как дисциплинарное взыскание.

                Для того чтобы лишение премии было законным, организация должна утвердить документ, где будет определено условия премирования и лишения премии.

                Если лицо не исполнило порученные задания, что предусмотрены трудовым договором, работодателем не может быть использована мера наказания в виде депремировния.

                Ведь лишение премии в таком случае будет являться дисциплинарным взысканием, что не предусмотрено законодательными актами.

                Иные виды взысканий, кроме прописанных в ст. 192 ТК, применяться не могут (часть 5 ст. 189 Трудового кодекса).

                Чтобы получить возможность уменьшать премию или отменять ее, работодатель должен утвердить такие положения в локальных нормативных документах.

                • правила начисления;
                • порядок расчета величины выплаты с учетом результатов работы;
                • случаи, когда премия не начисляется.

                А значит, если руководство компании лишает работника премии за невыполнение должностных обязательств, будет нарушено ТК России.

                Прокурорское предупреждение должны оформляться в виде документа. Объявить его могут только должностному лицу после проведения проверки. Является обязательным выговор военнослужащему.

                Такое предупреждение сотрудник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке, если есть основания считать его незаконным.

                Предостережение такого вида должно содержать перечисление определенных мер, которые стоит выполнить, чтобы избежать в дальнейшем ответственности уголовного, гражданско-правового, административного характера.

                Прокурорское предупреждение не является разновидностью дисциплинарного взыскания. Это беседа работника и прокурора, которая не может считаться достаточным основанием для лишения премии.

                Не может также отразиться на дальнейшей карьере специалиста, если все прописанные в документе пункты выполняются.

                На форумах часто задается такой вопрос — может ли работодатель забрать премию, которая уже выплачена. Мнения экспертов по этому поводу расходятся. Одни уверены, что компания вправе на такие действия.

                Так как премирование не является обязательной выплатой, а производится только по инициативе руководства фирмы, неначисление премии не будет нарушением.

                Но как быть, если лицо получило уже на руки такие средства, а потом работник «передумал» и требует премию обратно?

                Здесь применима ст. 1109 Гражданского кодекса России, в которой говорится, что не могут возвращаться суммы необоснованного обогащения в виде зарплаты и приравненных к ней платежей, пособия и другие средства, что предоставлены человеку для проживания.

                Имеются в виду случаи, когда не было недобросовестного поведения со стороны физлица, а также счетных ошибок.

                Сам работник может согласиться вернуть премию, но если работодатель вычтет необходимую сумму из заработка, лицо вправе обратиться в суд, выдвинув требование о возмещении морального вреда.

                Юридически лишение премии сотрудника не является дисциплинарным взысканием, поэтому в законодательстве есть положения, в соответствии с которыми работодатель имеет право взыскивать материальные средства.

                Сотрудник компании может лишаться премии и получать выговор одновременно (ст. 191 Трудового кодекса). Депремирование является достаточно действенным способом воздействия на персонал.

                Согласно Трудовому кодексу России работник, который считает лишение премии действием, ничем не обоснованным, имеет право обратиться в судебную инстанцию.

                Сроки, которые для этого отводятся – 3 месяца после оформления приказа о депремировании. Обжалование допускается в судебной инстанции и федеральной трудовой инспекции (ст. 392 Трудового кодекса).

                Сохраните все платежные документы, в которых будет отражена дата выплаты. Иначе такая дата будет определяться с момента письменного запроса.

                Если будет признано вину работодателя, он понесет ответственность за административное правонарушение, что предусмотрено ст. 5.27 КоАП Российской Федерации.

                При выплате премии как части зарплаты стоит руководствоваться ст. 129. Если руководитель издает приказ о лишении премии, имеет место не только нарушение трудового законодательства, но и незаконное лишение части заработка сотрудника.

                А значит, не допускается лишение премии на 100 процентов или на ее уменьшение. Работодатель может просто не начислять ее, опираясь на нормы локальных нормативных документов, но никак не лишать.

                Лишении премии за невыполнение должностных обязанностей

                В законодательстве обозначается возможность назначения работодателем определенной величины премии. При этом размер её зависит от учетной политики и моментов, отраженных в трудовом соглашении.

                Также возможно лишение премии за невыполнение должностных обязанностей – для этого необходимо будет составить специальный приказ.

                Сегодня в соответствии с действующими законодательными нормами возможно осуществить лишение премии. Процедура данная допустима на законодательном уровне. Так как выплата таких стимулирующих доплат к заработной плате является не обязанностью работодателя, а его правом.

                Но важно помнить о большом количестве самых разных нюансов, с которыми связана процедура лишения премии. В первую очередь необходимо учитывать основания для реализации процедуры.

                Лишение премии без законных на то оснований является процедурой наказуемой трудовой инспекцией и судом.

                Нарушение законодательства является основанием для применения серьезных санкций к работодателю. Вплоть до штрафа и в некоторых случаях – уголовного наказания.

                По этой причине предварительно необходимо изучить действующее по этому поводу законодательство. Только так можно будет избежать допущения различного рода ошибок.

                При этом следует помнить, что в соответствии с действующими законодательными нормами возможно применение к работнику работодателем взысканий только лишь следующих видов:

                • замечание;
                • выговор;
                • увольнение.

                Непосредственно депремирование, если выплата регламентируется заключенным ранее трудовым соглашением, не допускается. В случае наличия подобного прецедента работник имеет право обратиться в суд.

                Лишать премии за невыполнение должностных обязанностей допускается только в случае соответствия этого действия учетной политики предприятия-работодателя, а также внутренним нормативным актам.

                Причем перечень оснований для лишения премии также должен отражаться непосредственно в локальных внутренних актах.

                При этом важно помнить о недопустимости применения дисциплинарных взысканий не предусмотренных действующими законодательными нормами. Федеральное законодательство обязательно к исполнению.

                Прежде, чем приступить к формированию приказа на лишение премии, необходимо изучить законодательные нормы.

                Сегодня в законодательстве существует перечень приказов установленного формата. В определенных обстоятельствах необходимо использовать именно их. Но унифицированного формата приказа о депремировании на данный момент не существует.

                Именно поэтому в случае необходимости осуществления данной процедуры работодатель или же ответственный за составление приказов сотрудник должны самостоятельно его составить.

                По возможности желательно обзавестись образцом верно составленного приказа.

                Данный документ в обязательном порядке должен включать в себя следующие основные разделы:

                • полное наименование предприятия;
                • форма по:
                — ОКУД;
                — ОКПО;
                • номер документа и дата его составления;
                • наименование самого документа;
                • фамилия, имя и отчество депремируемого работника;
                • полное наименование должности, специализации;
                • обозначение структурного подразделения где трудоустроен сотрудник;
                • основание для лишения премии;
                • размер премии, которая по причине невыполнения должностных обязанностей не будет начислена (указывается прописью, после числами с указанием валюты);
                • документ-основание для осуществления депремирования;
                • проставляется подпись руководителя организации с расшифровкой и обозначением должности;
                • проставляется подпись самого лишаемого премии с расшифровкой, указанием должности.

                В нижней части документа обязательно проставляется дата составления. В дальнейшем сам документ должен быть обязательно зарегистрирован соответствующим образом в журнале документооборота. Это строго обязательно.

                Невыполнение данного условия может привлечь излишнее внимание со стороны контролирующих органов. Само по себе депремирование является достаточно серьезным прецедентом. Потому не стоит использовать данную меру воздействия на подчиненных через чур часто.

                Сегодня вопрос оспаривания некоторых решений руководства через трудовую инспекцию или же суд стоит особенно остро. Особенно когда касается дело выплаты денежных средств.

                На данный момент оспорить депремирование возможно только в случае, если сам факт выплаты премии прописан в действующем трудовом договоре.

                Если премия квартальная, годовая и при этом факт её назначения не отражается в соглашении между работником и работодателем, то оспорить такое решение попросту не получится. Так как в данном случае выплата является не обязанностью, а правом работодателя.

                Если же прецедент подразумевает возможность обращения в суд, то следует помнить о некоторых существенных нюансах, связанных с обращением в суд:

                • срок исковой давности составляет 3 месяца с момента подписания приказа;
                • при наличии достаточно серьезных оснований через суд возможно будет восстановить срок исковой давности.

                Под «серьезными основаниями» подразумеваются какие-либо обстоятельства, которые делают невозможным подачу необходимого перечня документов в срок. Это может быть болезнь, семейные обстоятельства или же нечто другое.

                Понадобится представить документальное подтверждение наличия таких обстоятельств. Причем если нарушения прав работника очевидно и не подлежит сомнению, стоит обратиться именно в трудовую инспекцию.

                Таким образом можно избежать необходимости собирать большое количество документов. Если же случай имеет какие-либо нюансы, то необходимо будет обратиться без промедления в суд. Так как данный орган обладает большими полномочиями в расследований подобных ситуаций.

                Также процедура рассмотрения дела протекает чаще всего намного быстрее, чем через трудовую инспекцию. Алгоритм обращения в суд на работодателя стандартный.

                Для этого необходимо будет заранее подготовить следующие документы:

                • непосредственно сам приказ о депремировании работника;
                • объяснительная записка о причинах невыполнения должностных обязанностей;
                • докладная записка, непосредственное распоряжение конкретного работодателя;
                • перечень всех материальных ценностей, которые были переданы на руки работнику;
                • заверенные копии трудовой, а также трудового соглашения;
                • если таковой имеется – договор, который подтверждает наличие полной или же частичной ответственности сотрудника;
                • табель учета рабочего времени.

                Важно учитывать вопрос подсудности конкретного трудового спора. Данный момент подробно освещается в ст.№28 ГПК РФ.

                Обычно все споры такого характера рассматриваются судами общей юрисдикции. Именно поэтому работнику необходимо подавать иск именно в суд по месту регистрации своего работодателя.

                При этом главной особенностью подачи таких документов является то, что государственную пошлину оплачивать не требуется. Данный момент отражается в ст.393 ТК РФ.

                Судебные процессы на сегодняшний день представляют собой затратные мероприятия как в плане времени, так и средств. Именно поэтому стоит попытаться разрешить подобного рода спорные моменты с работодателем мирным путем. Предварительно желательно получить консультацию у юриста.

                На данный момент одной из самых важных должностей на предприятии является главный бухгалтер. Нередко за продуктивную работу подобного рода сотруднику назначается премия.

                Она может быть различной – квартальной, годовой, единоразовой. При этом также, как в отношении остальных работников, работодатель может применить депремирование.

                Процедура оформления такого вида взыскания в отношении бухгалтера является полностью стандартной. Какие-либо особенности отсутствуют.

                Важно лишь помнить, что если бухгалтер всего один, то он должен будет сам оформить соответствующим образом лишение премии в отношении себя.

                Депремирование на сегодняшний день встречается достаточно часто. Именно поэтому самому работнику стоит заранее ознакомиться со всеми нюансами, связанными с данной процедурой. Так возможно будет избежать нарушения собственных прав.

                Выговор и лишение премии

                В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

                При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

                За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

                Таким образом, если приказом работодателя Вам объявлен выговор, то применить к Вам иной вид дисциплинарного взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок работодатель не вправе.

                Зачастую наложение дисциплинарного взыскания на работника сопровождается материальными удержаниями, например снижением или лишением премии за период времени, в котором совершен дисциплинарный проступок.

                Наличие дисциплинарного взыскания в случаях последующего неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей является основанием для расторжения работодателем трудового договора с работником (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

                Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

                Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

                Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

                Если все-таки работодатель примет решение расторгнуть с Вами трудовой договор по своей инициативе, то Вы вправе обратиться в суд.

                Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

                Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

                • оплата собственно за труд;
                • доплаты за особые условия труда;
                • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

                Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

                • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
                • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
                • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
                • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
                • основания, служащие причиной для лишения работника премии.

                Никаких ограничений для установления этих правил ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

                • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
                • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
                • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
                • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

                Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

                За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

                • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
                • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
                • увольнение в период премирования;
                • не полностью отработанный период премирования.

                Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

                • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
                • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

                Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

                Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

                При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

                Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

                Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

                Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе?

                Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

                • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
                • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

                Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

                Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

                • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
                • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

                Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

                Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

                Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

                • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
                • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
                • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
                • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

                Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

                Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок.

                Основанием может послужить:

                • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
                • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

                В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

                Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале (приказ № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал».

                Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

                Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

                Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

                Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

                То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

                Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

                Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

                • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
                • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
                • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
                • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

                Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

                Процедура лишения премии

                Долгожданный бонус к заработной плате любого сотрудника – премия: годовая, квартальная или ежемесячная. Самый распространенный тип премирования – это материальное вознаграждение сотрудника, выраженное в денежном эквиваленте. А если сотрудник не заслужил? Лишение премии называют депремированием.

                Согласно статье 135 ТК РФ премия не входит в заработную плату, но является частью системы оплаты труда независимо от периодичности начисления. Может ли руководитель лишить сотрудника премии за определенный проступок? Нет, это противоречит законам Российской Федерации. Не начислить премию возможно, в случае если нет противоречия с нормативно-правовыми актами нашего государства.

                Правовыми документами утверждаются и регулируются суммы, периоды выплат и все необходимые условия для получения вознаграждения сотрудниками каждой отдельно взятой организации. Ни в коем случае не нужно забывать, что нельзя лишить премии сотрудника. Мы можем ее не начислить – депремировать, обязательно подкрепив свои действия письменным приказом со ссылкой на существующий в вашей компании документ об удержании материального поощрения.

                Правовыми документами утверждаются и регулируются суммы, периоды выплат и все необходимые условия для получения вознаграждения сотрудниками.

                В случае отсутствия в организации (чаще всего у индивидуальных предпринимателей) документов, регулирующих порядок премирования, руководитель самостоятельно (и, к сожалению, не всегда верно) принимает решение о лишении работника премии.

                Возможные основания для лишения сотрудника вознаграждения, не перечащие правовым актам РФ:

                1. Работник нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, закрепленный внутри предприятия (систематические опоздания, неявка на рабочее место).
                2. Сотрудником не выполняются трудовые обязанности, закрепленные должностной инструкцией, либо он исполняет их не в полной мере (невыполнение плана).
                3. Неисполнение поручения руководителя, относящееся к прямым обязанностям подчиненного.
                4. Нанесение существенного вреда компании.
                5. Порча переданных работнику материальных ценностей.

                Важно помнить, что депремирование работника, выполнившего все необходимые условия, изложенные в разработанной компанией системе материального поощрения, невозможно. А неправомерное лишение премии преследуется по закону.

                Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» предусматривает административное наказание в виде штрафа:

                1. На должностное лицо и ИП – от 1000 до 5000 рублей.
                2. На организацию – от 30000 до 50000 рублей.

                Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

                1. Должностное лицо – штраф 5000 рублей или дисквалификация от 1 до 3 лет.
                2. ИП – штраф от 30000 до 40000 рублей.
                3. Организация – от 100000 до 200000 рублей.

                Все судебные разбирательства занимают неопределенное количество времени и влекут за собой приостановку выплат зарплат и премий. Работодатель будет вынужден возместить данные суммы с процентами, начисляемыми в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день просрочки, не взирая, на чьей стороне будет решение суда.

                Итак, рассмотрим последовательность действий руководителя:

                1. Для начала получаем акт от непосредственного руководителя работника о допущенных нарушениях, явившихся, на его взгляд, веским основанием для неначисления премии. Еще раз обращаем внимание на то, что мы не лишаем премии, а просто ее не начисляем!
                2. Анализируемый перечень оснований для депремирования содержится в нормативно-правовых документах о премировании (основания мы рассмотрели выше по тексту), действующих на предприятии. Оптимальный вариант – включать данный перечень в договор, заключаемый с сотрудником при приеме на работу.
                3. Обязательно просим сотрудника написать объяснительную с указанием причин нарушений и подтверждения несоблюдения условий трудового договора.
                4. Документы (акт руководителя и объяснительную) направляем сотрудникам, решающим вопрос о поощрении работников предприятия (как правило, это отдел кадров либо бухгалтерия), для принятия решения о мерах наказания и размере взыскания.
                5. Издается приказ, согласно утвержденному в компании «Положению о премировании». При удержании премии сотрудника всегда нужно оформлять свои действия документально.
                6. Работник лично знакомится с приказом и закрепляет документ подписью. Обязательно прописываем сроки депремирования в документах. При выполнении данной последовательности лишение работника премии будет осуществлено в рамках законодательства и не перечит интересам сторон.

                Приказ о депремировании отражает решение руководителя о взысканиях с подчиненного, нарушившего определенные нормы, действующие на предприятии, в результате повлекшего потерю прибыли и невыполнение назначенных целей предприятия. Определенная форма приказа не установлена – образца тут нет. При оформлении приказа необходимо руководствоваться формами, утвержденными внутри предприятия. Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения. Составленный бланк подписывает наниматель и работник, которого он касается.

                Главное требование к оформлению приказа – четко прописывать основания для лишения поощрения.

                Лишая работника премии за нарушение трудовой дисциплины либо за наличие дисциплинарного взыскания, убедитесь, что такое основание предусмотрено «Положением о порядке премирования компании», в ином случае депремирование будет приравнено к дисциплинарному взысканию и рассмотрено как нарушение законодательства Российской Федерации. В случае если одна из сторон обратится в суд для оспаривания ситуации, это повлечет за собой выплаты компенсации работнику.

                Лишение премии за прогул

                Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

                Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

                Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

                • непрерывно более четырех часов;
                • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
                • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

                Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.

                В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

                Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

                Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

                Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

                В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

                После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

                Замечание может применяться в течение шести месяцев после прогула и в течение месяца со дня его обнаружения.

                Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

                По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

                Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

                Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

                1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
                2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
                3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
                4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

                Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

                После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

                Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника.

                Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ:

                1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
                2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
                3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
                4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
                5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
                6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

                Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

                Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

                Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

                Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии!

                Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

                Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

                На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

                Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение социального пакета и т. п.

                Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

                Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

                Расчет премии
                Премия в НДФЛ
                Выплата премии
                Премирование
                Анализ расчетов с персоналом по оплате труда

                Читайте так же:  Организация управленческого учета и его совершенствование на примере АО «Стройтрансгаз». Управленческая отчетность предприятия что это

    admin