Кого сокращают в первую очередь. Сокращение работника трудовой кодекс рб

Кого сокращают в первую очередь

Сокращение штата – неприятная процедура для работодателя и персонала. Но часто необходимая, если руководство считает, что держать сотрудников в прежнем количестве экономически нецелесообразно. И тогда перед организацией неизбежно встает вопрос: кого можно сокращать в первую очередь? Решать его приходится, исходя не только из предпочтений работодателя, но и требований Трудового кодекса.

Кто не попадет под сокращение

Инициируя сокращение персонала, руководству компании нужно сразу исключить увольнение некоторых категорий работников – тех, кого запрещено сокращать законом. Согласно 261-й статье ТК, к ним относятся беременные женщины, а также сотрудники с определенными семейными обязанностями. В частности, сокращению не подлежат:

одинокие матери малолетних детей (до 14-ти лет);

одинокие матери детей с инвалидностью (до 18-ти лет);

сотрудницы, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

сотрудники-родители, являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида (до 18-ти лет);

сотрудники-родители, являющиеся единственными кормильцами малыша до 3-х лет, в семье которых находится не менее трех детей малолетнего возраста (если второй родитель официально не трудоустроен).

Вышеперечисленные категории сотрудников не сокращают ни при каких условиях. Хотя уволить их все-таки можно, но по другим основаниям. Например, в связи с ликвидацией компании или за неоднократные дисциплинарные проступки.

Преимущественное оставление на работе

Чтобы определить, кого в первую очередь сокращают на работе, следует также оценить, кто имеет преимущество на оставление в штате. Этому вопросу в Трудовом кодексе посвящена отдельная статья (ст. 179 ТК РФ). Здесь говорится, что предпочтение работодатель должен отдавать сотрудникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. И только если эти критерии у работников равные, при сокращении кого сократить в первую очередь руководство решает на основе наличия или отсутствия некоторых преимуществ у кандидатов на увольнение.

Преимущественным правом избежать сокращения, в частности, наделены:

работники, повышающие квалификацию без отрыва от производства (по направлению работодателя);

семейные сотрудники, на содержании которых находится не менее двух иждивенцев;

лица, являющиеся единственными членами семьи с самостоятельным заработком;

работники, получившие увечье или профзаболевание на данном предприятии.

Вопреки распространенному мнению, что преференции при сокращении штата имеют все инвалиды, это не вполне соответствует закону. Преимуществом по ТК РФ обладают лишь инвалиды ВОВ и боевых действий при защите Отечества. В других случаях физически ограниченные люди сокращаются на общих основаниях, если только они не попадают (по иным основаниям) в «льготные» категории сотрудников — например, в связи с беременностью, статусом матери-одиночки и т.д.

Также преимущественным правом оставления на работе обладают:

лица, пострадавшие от Чернобыльской катастрофы и Семипалатинского полигона — перенесшие заболевания, или ставшие инвалидами — независимо от времени работы на предприятии (п. 7 ст. 14 закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ);

уволенные военнослужащие и члены их семей, поступившие на работу впервые (п. 5 ст. 23 закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ;

изобретатели (п. 5 ст. 35 закона от 31.05.1991 № 2213-1).

Сокращение штатов: кого сокращают в первую очередь

Таким образом, чтобы выявить, кто в первую очередь попадет под сокращение, необходимо выполнить ряд действий;

Вывести из списка увольняемых беременных сотрудниц и иных «неприкасаемых» работников, поименованных в 261-й статье Трудового кодекса.

Оценить квалификацию и производительность труда работников, занимающих одинаковые должности в компании. Обладатели более низкого профессионального уровня относятся к тем сотрудникам, кого по закону сокращают в первую очередь.

При равной квалификации и производительности труда устанавливается, кто из работников имеет право на преимущественное оставление в штате. Ему и отдается предпочтение.

Трудовой кодекс разрешает работодателям устанавливать собственные критерии преимуществ на оставление сотрудников в компании, фиксируя их в коллективном договоре. Например, во многих организациях при одинаковой квалификации подчиненных в первую очередь увольняют тех, кто пришел на работу в фирму позже остальных. Другие работодатели преимущественно оставляют в компании работников с высшим образованием, или обладателей нескольких дипломов.

Также среди первоочередных кандидатов на сокращение нередко оказываются пенсионеры по возрасту. Руководство (часто несправедливо) считает их менее эффективными работниками, и в то же время социально более защищенными, так как у них есть дополнительный доход – пенсия. Но с точки зрения ТК РФ сокращение пенсионера рассматривается как нарушение принципа равенства прав и возможностей и дискриминация данной категории работников (ст. 2 и 3 ТК РФ). При этом такие сотрудники, как правило, имеют большую квалификацию по сравнению с остальными, что по закону все-таки дает им преимущество.

Сокращение работника трудовой кодекс рб

В связи с неблагоприятной экономической обстановкой и прошедшей по Республике Беларусь волной увольнений и сокращений адвокаты Адвокатского бюро “Право и порядок” решили создать статью, которая поможет работникам узнать немного больше о своих правах.

Уменьшение нанимателем количества рабочих мест, должностей путем их сокращения – одна из мер экономии ресурсов. При сокращении численности работников уменьшается количество рабочих мест, при сокращении штата упраздняются должности руководителей, специалистов, служащих.

В соответствии со ст. 35 ТК РБ одним из оснований прекращения трудового договора (контракта) является сокращение численности или штата работников.

Адвокаты и юристы адвокатского бюро “Право и порядок” в Минске отмечают, что сокращение допускается в отношении работников независимо от способа оформления трудовых отношений с ними: как при трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, так и при срочном трудовом договоре (его разновидности – контракте) до истечения срока их действия (ч. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Однако, увольнение по данному основанию требует соблюдения от нанимателя определенных условий, которые также оговорены в ТК.

Одним из условий, которое должно быть соблюдено при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников является отсутствие возможности перевести работника с его согласия на другую Невыполнение данного требования является основанием восстановление работника на работе. И если в течение двух месяцев после издания приказа о сокращении и предупреждения работника об этом у нанимателя будут появляться новые вакансии, он также должен предлагать их высвобождаемому работнику. Под другой работой в данном случае понимается любая работа, которую может выполнять работник: вышестоящая либо нижестоящая по должности или неквалифицированная. Не допускается предлагать работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК). При этом ему должны быть предложены все вакансии, имеющиеся в организации.

Также необходимо отметить, что не допускается увольнение работника по вышеуказанному основанию в период временной нетрудоспособности.

Есть категории работников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК). При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК Республики Беларусь (сокращение численности или штата работников) наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата производится после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится. Наниматель обязан направить уведомление в профсоюз в письменной форме.

В период срока предупреждения, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Также, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При прекращении трудового договора по сокращению численности или штата работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Совместителям выходное пособие не выплачивается. Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

В последний день срока предупреждения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку (ч. 7 ст. 50 ТК) и выплатить все причитающиеся ему суммы (ч. 1 ст. 77 ТК).

Компенсации при увольнении как гарантии мирного расставания с работником

Ситуации в решении трудовых вопросов бывают совершенно разные. Например, работник может изъявить желание уволиться до срока окончания контракта или трудового договора и перейти на новую работу. В таких случаях он должен найти веские аргументы для мирной договоренности с нанимателем по вопросу преждевременного расторжения трудовых отношений. Иногда ситуация складывается с точностью до наоборот. У нанимателя есть некие причины, по которым с работником необходимо досрочно расторгнуть трудовые отношения. И в первом, и во втором случае следует соблюсти нормы законодательства и выплатить работнику все установленные компенсации. Чтобы нанимателю не ошибиться в этом вопросе, рассмотрим некоторые нормы законодательства, касающиеся порядка выплаты нанимателем компенсации (выходного пособия) работнику при его увольнении.

Компенсационные выплаты, не связанные с основанием увольнения работника

В первую очередь наниматель должен помнить, что при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). В том случае, если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени .

В отличие от ст. 161 ТК, положения которой распространяют свое действие на порядок выплаты денежной компенсации в период работы у нанимателя и ограничивают количество дней отпуска, заменяемых компенсацией, положения ст. 179 ТК не ограничивают количество компенсируемых дней отпуска при увольнении.

Важно!
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения .

Отметим, что право работников на основной отпуск не зависит от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда . В связи с этим право на денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск распространяется в том числе и на работающих по совместительству, на условиях неполного рабочего времени, другие категории работников.

Работнику, работающему на условиях совместительства, денежная компенсация выплачивается даже в том случае, когда он сохраняет трудовые отношения с нанимателем по основному месту работы.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав . При увольнении работника, работающего на условиях неполного рабочего времени, также выплачивается денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск.

Исчисление среднего заработка для выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск производится в соответствии с нормами Инструкции N 47.

Отметим, что денежная компенсация выплачивается за все неиспользованные трудовые отпуска независимо от того, за какие периоды они не использовались.

Компенсационные выплаты, напрямую связанные с основанием увольнения

В некоторых случаях, когда увольнение работника происходит по инициативе нанимателя, работнику также полагаются компенсационные выплаты, напрямую связанные с основанием увольнения. Рассмотрим подробнее некоторые из них.

Читайте так же:  Годовой отчет казенных учреждений - 2019. Годовая отчетность 2019 казенные учреждения

1. Основание увольнения: п. 1 ст. 42 ТК.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности ИП, а также сокращения численности или штата работников .

Справочно
Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами . Деятельность ИП может быть прекращена по основаниям, предусмотренным Положением о ликвидации, а также в случае аннулирования государственной регистрации ИП.

При ликвидации организации или прекращении деятельности ИП производится увольнение всех без исключения работников организации (ИП). При сокращении численности или штата работников трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками. Обращаем на это внимание, поскольку принятое решение о сокращении численности или штата работников должно быть действительным и обоснованным, чтобы впоследствии не было оснований для признания увольнения работника(ов) недействительным.

Важно!
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности ИП, сокращением численности или штата работников , суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности ИП, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора .

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении .

Примерный образец уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организации

Общество с ограниченной Экономисту
ответственностью «ААА» Барташевич О.В. УВЕДОМЛЕНИЕ

Об увольнении в связи
с ликвидацией

Доводим до Вашего сведения, что на основании решения участников ООО «ААА« от 22.06.2019 N 4 организация будет ликвидирована, по этой причине трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит расторжению по истечении
не менее двух месяцев со дня получения настоящего уведомления. 29.08.2019 Вы будете уволены на основании
пункта 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия.

Уведомление мною получено, Подпись О.В.Барташевич
с содержанием ознакомлена, 29.06.2019
суть уведомления мне понятна

Отметим, что увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу либо работник отказался от перевода.

Важно!
Запрещается увольнять по сокращению численности или штата беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет) .

Также отметим, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза .

В период предупреждения о предстоящем увольнении, если работника увольняют по причине сокращения численности или штата работников, по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку .

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения . Договоренность нанимателя с работником о замене предупреждения выплатой компенсации, а также получение соответствующего согласия работника должны оформляться письменно. В этом случае трудовой договор расторгается в связи с ликвидацией организации до истечения двухмесячного срока.

Примерный образец приказа о замене предупреждения об увольнении денежной компенсацией

О замене предупреждения об увольнении
денежной компенсацией

ЗАМЕНИТЬ:Барташевич Ольге Владимировне, экономисту, в связи с решением учредителей ООО «ААА« от 22.06.2019 N 4 о ликвидации организации предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка в соответствии со статьей 43 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Основание: протокол общего собрания ООО «ААА« от 22.06.2019 N 4.

Директор общества Подпись Е.Ю.Магер

С приказом ознакомлена Подпись О.В.Барташевич
04.07.2019

На заметку
Также в период срока предупреждения, предусмотренного ч. 3 ст. 43 ТК, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей .

Следует отметить, что если дата расторжения трудовых отношений по причине сокращения численности или штата работников близко, то наниматель должен удостовериться, что увольняемый не находится на больничном и не пребывает в отпуске .

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности ИП выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка .

Исчисление среднего заработка для выплаты выходного пособия в связи с расторжением трудового договора работника с нанимателем производится в соответствии с нормами Инструкции N 47.

2. Основание увольнения: ч. 2 ст. 36 ТК.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 1-1 ст. 47 ТК . В этом случае новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков .

Отметим, что по окончании трехмесячного срока руководство по п. 1-1 ст. 47 ТК уволить нельзя.

Примерный образец приказа об увольнении в связи со сменой собственника

Об увольнении в связи со сменой
собственника имущества организации

Пахамович Юлию Викторовну, главного бухгалтера ООО «МигА«, 06.08.2019 в связи со сменой собственника имущества организации в соответствии с пунктом 1-1 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь по причине продажи ООО «МигА« как имущественного комплекса и принятием решения нового собственника с выплатой выходного пособия в размере трех среднемесячных заработков.

Основание: договор продажи ООО «МигА« как имущественного комплекса от 17.07.2019 N 654/и.

Директор общества Подпись С.Л.Бакунович

С приказом ознакомлена Подпись Ю.В.Пахамович
06.08.2019

3. Основание увольнения: п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации), работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка .

Тем не менее, чтобы выплата выходного пособия была законна, необходимо соблюсти некоторые нормы трудового законодательства.

Рассмотрим такое основание, как отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре. Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК .

О грядущем изменении существенных условий труда наниматель должен предупредить работника письменно не позднее чем за семь календарных дней . Доведение до сведения работника информации об изменениях существенных условий труда может быть произведено путем вручения ему уведомления либо путем издания приказа, содержащего причины, срок вводимых изменений, а также порядок ознакомления работника с доведенной до него информацией.

Работник может как согласиться работать в новых условиях труда, так и выразить свой отказ продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда путем составления, например, заявления.

Примерный образец заявления работника с отказом работать в связи с изменившимися существенными условиями труда

Директору ООО «ААА»

Ознакомившись с уведомлением от 07.08.2019 N 4, подтверждаю свой отказ продолжить работу в связи с изменившимися существенными условиями труда. Прошу расторгнуть заключенный со мной трудовой договор от 31.08.2019 по п. 5 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия.

Экономист Подпись В.В.Юнаш
08.08.2019

На основании письменного отказа от работы в новых условиях труда с работником прекращаются трудовые отношения и выплачивается выходное пособие.

4. Основание увольнения: п. 2 ст. 42 ТК.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы .

При расторжении трудового договора по указанному основанию выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка .

Вместе с тем расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья работника ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением. Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана .

Примерный образец приказа об увольнении по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья

Общество с ограниченной
ответственностью «ААА»

Об увольнении по причине несоответствия
работника занимаемой должности или
выполняемой работе по состоянию здоровья

УВОЛИТЬ:Епифанова Олега Владимировича, водителя, 22.08.2019 по в связи с обнаружившимся несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с .

Основание: 1. Медицинское заключение от 21.08.2019.
2. Докладная записка главного инженера от 09.07.2019.

С приказом ознакомлен Подпись О.В.Епифанов
22.08.2019

В настоящей статье приведены только некоторые нормы законодательства, гарантирующие при увольнении работника выплату ему компенсации или выходного пособия. Законодательными документами также определены еще некоторые основания, которые приведены в таблице.

Основание увольнения Норма законодательства, устанавливающая выплату выходного пособия Размер выходного пособия
Увольнение по инициативе нанимателя при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы Ч. 2 ст. 48 ТК Не менее двухнедельного среднего заработка
Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а именно в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу
Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а именно в связи с призывом работника на военную службу, направлением работника на альтернативную службу Ч. 2 ст. 48, ч. 1 ст. 340 ТК
Нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора Ч. 3 ст. 48 ТК
При увольнении с работы в связи с переводом жены (мужа) на службу в другую местность. Пособие выплачивается женам (мужьям) военнослужащих Ч. 2 ст. 341 ТК Двухмесячный средний заработок
Расторжение трудового договора с временными работниками в случаях приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы П. 1 ст. 295 ТК Недельный средний заработок
Расторжение трудового договора с временными работниками в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора П. 2 ст. 295 ТК Двухнедельный средний заработок
Расторжение трудового договора с сезонными работниками в случаях приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ
у нанимателя
П. 1 ст. 302 ТК Недельный средний заработок
Расторжение трудового договора с сезонными работниками в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора П. 2 ст. 302 ТК Двухнедельный средний заработок

Важно!
Совместителям выходное пособие не выплачивается .

Обращаем внимание, что коллективным договором, соглашением, иным локальным нормативным правовым актом в организации могут быть предусмотрены,
например :

— увеличение размера выходного пособия;

— выплата выходного пособия совместителям.

Если наниматель примет решение предусмотреть в некоторых случаях увеличение размера выходного пособия или, например, выплату выходного пособия совместителям, то он должен помнить, что выплаты, предусмотренные законодательством, в пределах, определенных законодательством, учитываются при расчете налога на прибыль . В иных случаях выплаты не будут учитываться при налогообложении . Таким образом, если в коллективном договоре предусмотрена выплата совместителям выходного пособия, то, поскольку трудовым законодательством выплата пособия для этой категории работников не определена , пособие совместителю в полном размере не будет учитываться при исчислении налога на прибыль. Иными словами, наниматель может выплатить его за счет собственной прибыли.

Ухудшить правовое положение работника внутренними документами наниматель не может, поэтому выплатить выходное пособие работнику в меньшем размере или не выплатить его вообще (когда выходное пособие полагается) наниматель не вправе .

Ответственность за задержку выплат, причитающихся к выдаче работнику при увольнении

Отметим, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. При этом, если работник в день увольнения не работал, соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете .

Вместе с тем в случае невыплаты в указанные сроки по вине нанимателя причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам . При взыскании неуплаченных сумм в судебном порядке с нанимателя будет дополнительно взыскана и госпошлина.

Трудовое право совершенствуется

Обновленный Трудовой кодекс Беларуси – один из самых ожидаемых документов этого года. Это и не удивительно: документ определит новые подходы к труду, взаимоотношениям нанимателей и работников, введет, наконец, в правовое поле фрилансерство и по иным позициям подстроит законодательство под реалии сегодняшнего дня. Приблизить одно к другому помогали в том числе Совет по развитию предпринимательства, Белорусский республиканский союз юристов, юридические факультеты ведущих вузов, Федерация профсоюзов Беларуси и другие. Отдельные позиции депутаты Палаты представителей одобрили в первом чтении, отдельные – нет. На осенней сессии, которая традиционно начала работу в октябре, запланировано второе чтение документа.

Председатель Постоянной комиссии Палаты представителей по труду и социальным вопросам Тамара Красовская, которая является членом рабочей группы по подготовке законопроекта к рассмотрению (в ее же комиссии документ и рассматривается), пояснила: проектом Закона предусмотрена корректировка более 160 статей Трудового кодекса, дополнение новой главой, состоящей из пяти статей, включение четырех новых статей и исключение из него 11 статей.

Какие же основные изменения ожидают белорусов после принятия поправок в Трудовой кодекс?

Работу – мамам, отдых – папам

Современная белорусская семья многолика, но ее благополучие при любом из возможных вариантов зависит от наличия работы как минимум у одного из родителей. Поэтому дополнительные гарантии защиты работников-кормильцев, их трудоустройства, а также бонусы для создания гармоничных условий воспитания детей – все это должно подкрепляться нормами законодательства.

Ввод нового понятия «одинокий родитель» открывает перед соответствующей категорией дополнительные возможности. К одинокому родителю наряду с матерями будут относится отцы, усыновители, не состоящие в браке и воспитывающие ребенка одни по причине того, что другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим. На перечисленные категории будут распространяться гарантии по защите от увольнения, предусмотренные для одиноких матерей в статье 268 Трудового кодекса.

Новые гарантии защиты своих прав получат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. Наниматель сможет привлекать таких мам к сверхурочным работам, труду в государственные праздники, праздничные и выходные дни, направлять в служебную командировку исключительно с их письменного согласия. Сейчас, даже если сотрудница не против, законодательно это запрещено. Как и нельзя устроиться на работу по скользящему графику (включающему ночные смены). Когда эти ограничения уберут, возможности заработать деньги у молодых мам расширятся. Женщины будут увереннее себя чувствовать на рынке труда: им станет проще поддерживать квалификацию или менять профессию.

Также в проект закона включены нормы, направленные на создание дополнительных условий по вовлечению отцов в воспитание детей. Так, новая статья 185 1 предусматривает предоставление отцам по их желанию неоплачиваемого отпуска не более 14 календарных дней при рождении в семье ребенка. Иная продолжительность отпуска, а также его оплата могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем. Таким правом отцы могут воспользоваться, подав заявление в течение 6 месяцев после рождения ребенка. Это позволит создать условия для ухода за новорожденным обоими родителями одновременно, если у них будет такое желание.

Дисциплина должна быть

Эффективность каждого работника так или иначе связана с материальной стороной. Если человек видит прямую зависимость своей зарплаты от качества и объема выполненной работы, то старается больше. Если понимает, что за нарушения его ждут большие штрафы или даже увольнение – серьезнее относится к дисциплине. Эта мысль в том числе заложена в ряде норм Декрета № 5, в соответствии с которыми требовалось привести и Трудовой кодекс.

Потому, например, планируется установить общие основания расторжения трудовых договоров (контрактов), отнесенные Декретом № 5 к дискредитирующим обстоятельствам увольнения, независимо от вида заключенного трудового договора – договора на неопределенный срок или контракта. В этой связи законопроектом вносятся корректировки в статьи 42 и 47 Трудового кодекса.

Статья 42 дополнена новым основанием для увольнения по инициативе нанимателя – за нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, что повлекло причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные зарплаты работников по стране. И заодно с одной до трех среднемесячных зарплат увеличивается размер ущерба, который может быть удержан по распоряжению нанимателя из заработной платы виновного работника.

С другой стороны, есть и подвижки, которые больше понравятся работникам. Сейчас специалисты, которые трудятся по контракту, привлекаются к полной материальной ответственности. Это значит, что сотрудник обязан полностью возместить сумму причиненного ущерба, причем неважно, умышленно он его причинил или нет. Но если трудовой договор заключен на неопределенный срок, работник может не компенсировать целиком убытки за случайно поломанное оборудование или испорченную деталь. В новой редакции Трудового кодекса прописано, что ограниченная материальная ответственность при отсутствии умысла на причинение ущерба будет распространяться на всех работников независимо от того, трудятся они по контракту или бессрочному трудовому договору.

Кроме того, рассматривается вопрос освобождения работника от возмещения штрафов, наложенных на нанимателя. По действующему законодательству, если на юридическое лицо по вине работника наложен штраф, он оплачивается нанимателем, а затем в порядке регресса выставляется работнику для погашения.

Некоторые предложения касаются компенсации за работу в выходной день. Предлагается урегулировать порядок компенсации выезда в служебную командировку и возвращения из нее в выходной день. В частности, чтобы в таких случаях работнику предоставлялся другой неоплачиваемый день отдыха. Но не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.

Контракт договору рознь

Отдельная глава, предложенная для включения в Трудовой кодекс, посвящена особенностям регулирования трудовых отношений, основанных на контракте. И ею предусмотрен целый ряд условий. Первые два – об обязательном повышении тарифной ставки до 50 % и предоставлении поощрительного отпуска до 5 календарных дней – особенно приветствуются работниками.

Также предусмотрено установление предельного максимального срока действия контракта до 5 лет; периодичность выплаты заработной платы не реже одного раза в месяц; проведение аттестации не реже одного раза в 3 года; уменьшение (лишение) премий всех видов за недобросовестное выполнение работником трудовых обязанностей независимо от привлечения его к дисциплинарной ответственности; уменьшение работнику трудового отпуска на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Перевод работника, который трудится на основании трудового договора на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда. В связи с этим изменения также вносятся в статью 32 Трудового кодекса. Но сам минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда, который хотели сократить до 7 дней, все же сохранили прежним – за месяц. Чтобы исключить лазейку для нанимателя применять так называемое скрытое сокращение.

Больше гарантий своих прав на труд получили отдельные категории граждан, которым запрещено необоснованно отказывать в заключении трудового договора. Речь об одиноких родителях ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), о молодых специалистах (рабочих, служащих), уволенных со срочной военной (альтернативной) службы, выпускниках учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное, высшее образование, относящихся к категории детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лицах с особенностями психофизического развития, трудоустраиваемых в счет брони.

«Существенной переработке подверглась статья 17 Трудового кодекса о сроках трудового договора. Определены случаи, при которых заключение срочных трудовых договоров является обязательным и при которых они могут заключаться по соглашению сторон», – добавила Тамара Красовская.

Так, срочный трудовой договор гарантированно заключат на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Обязательной нормой является заключение такого документа с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером организации на время проведения процедур, связанных с назначением на указанные должности. Также обязательно заключение срочного трудового договора с лицами, которые назначаются на должность путем избрания, в том числе по конкурсу; принимаемыми на должность, которую занимал молодой специалист до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение 3 месяцев после ее окончания.

Расширяется перечень субъектов, которые могут заключать с работниками срочные трудовые договоры по соглашению сторон. К индивидуальным предпринимателям и микроорганизациям в качестве нанимателей добавляются физические лица: адвокаты, нотариусы, субъекты агроэкотуризма.

Кроме того, появится возможность заключать срочный трудовой договор с работающими по совместительству. Действующий Трудовой кодекс допускает совместительство не более половины полной нормы продолжительности рабочего времени, то есть не более 20 часов в неделю. В новой редакции части второй статьи 345 ТК предлагается позволить работать по совместительству полный рабочий день (то есть до 40 часов в неделю) тем, кто находится в трудовых отпусках по основному месту работы. Это особенно выгодно специалистам, у которых продолжительные отпуска, например учителям. Врачи смогут в отпуске поработать на полную ставку в частной клинике. Работники предприятий с вредными условиями труда (и, соответственно, более продолжительным отпуском в 45 дней) после, скажем, двухнедельного отдыха, могут без записи в трудовой книжке по временному договору поработать на другого нанимателя.

В законопроекте затрагиваются отдельные вопросы регулирования коллективных трудовых отношений. Изменения вносятся в статьи 365 и 367 ТК, которыми определяются соответственно сфера действия коллективного договора, соглашения и сроки их действия. Так, в статье 365 определяется перечень вопросов коллективного договора, которые должны применяться в отношении всех работников организации независимо от того, являются они членами профсоюза или нет. Это вопросы рабочего времени, отдыха, регулирования внутреннего трудового распорядка, норм труда, форм, систем и размеров оплаты труда, сроков выплаты и порядка индексации заработной платы, охраны труда, гарантий и компенсаций, предоставляемых в соответствии с законодательством. По остальным позициям порядок их применения в отношении работников, от имени которых коллективный договор не заключался, может быть определен в самом документе.

Мобильность жизни – мобильность труда

Все более важное значение в сфере труда приобретают его новые формы организации. Переход от полной занятости к гибкой системе, когда человек высвобождает свободное время и использует его для саморазвития, является современным процессом. Нестандартные формы труда, в том числе в неформальном секторе экономики, на условиях неполного и гибкого рабочего времени, при временной, сезонной, дистанционной и надомной занятости, на основании гражданско-правовых договоров получают все большее распространение.

Чтобы подстраивать нормы законодательства под быстро меняющиеся реалии, нужен комплексный подход, в том числе с учетом положений международных документов. И Беларусь идет по этому пути, доказывая приверженность Повестке дня в области устойчивого развития на период до 2030 года, которую приняли государства – члены ООН. В этом документе закреплено обязательство стран содействовать устойчивому и инклюзивному экономическому росту, полной и продуктивной занятости и достойному труду для всех. Правительством Беларуси утверждена Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития на период до 2030 года, которая в том числе направлена на комплексное совершенствование законодательства в соответствии с Целями устойчивого развития.

Новая редакция Трудового кодекса также подчинена этой стратегии. Потому, например, в проекте закона ряд новаций направлен на усиление гибкости трудового законодательства. В частности, устанавливаются особенности регулирования труда работающих дистанционно.

«Используя возможности компьютерной техники и сети Интернет, человек сегодня может выполнять работу удаленно, из любого места. Из этого вытекают особенности правового режима дистанционного работника. В новой главе закрепляется понятие дистанционной работы, под которой понимается выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения. На таких работников будут распространяться общие нормы Трудового кодекса, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков и так далее. Сотрудника не смогут просто так уволить, он получит оплачиваемый больничный и отпуск», – пояснила Тамара Красовская.

Условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, особенности режима труда и отдыха, порядка предоставления отпуска, иные условия работы в дистанционных условиях стороны будут определять самостоятельно в трудовом договоре. Однако все еще для заключения трудового договора работнику нужно ехать к нанимателю. Отсюда могут возникнуть трудности, если кто-то из сторон живет в другой стране.

Жизнь показывает, что с течением времени количество граждан, работающих в мобильном режиме, будет только возрастать. Отсюда предложение статьи 32 1 законопроекта – новый вид временного перевода работника на другую работу (в том числе к другому нанимателю) с его согласия на срок до 6 месяцев в течение календарного года. При этом не требуется наличия таких условий, как производственная необходимость или простой. Необходимы лишь желание нанимателя, его договоренность с другим нанимателем и согласие непосредственно работника.

При временном переводе трудовой договор, заключенный с работником, не прекращается, а новый трудовой договор не заключается. Но при этом работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка своего временного нанимателя, выполнять его письменные и устные приказы. Со своей стороны наниматель обязан обеспечить ему соответствующие условия труда. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по месту основной занятости.

Полная версия статьи опубликована в журнале «Экономика Беларуси» №3(56)/2019

Увольнение по сокращению штата в 2019 году

Даже самое незначительное отступление от предписанного ТК РФ порядка сокращения штата чревато судебными исками. Чтобы избежать проблем, читайте о том, как грамотно оформить процедуру, кого нельзя сокращать, каковы выплаты и компенсации

Сокращение штата работников по ТК РФ

В соответствии со статьей 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением штата работников относится к увольнению по инициативе работодателя. Этот процесс всегда сопровождается конфликтами, поэтому кадровой службе необходимо знать и точно соблюдать все этапы сокращения штата работников по ТК. А также не забыть о том, что государство предоставляет увольняемым сотрудникам ряд гарантий. Рассмотрим, как правильно подготовить и провести эту сложную процедуру и детально распишем алгоритм увольнения по сокращению штатов.

Скачайте документы из статьи

Сокращение численности или штата работников: в чем разница

Несмотря на то, что в трудовом законодательстве приведена формулировка «сокращение численности или штата работников», необходимо отметить, что процессы эти несколько отличаются друг от друга. И проводиться могут как одновременно, так и независимо друг от друга. В чем же состоит принципиальная разница, ведь увольнения неизбежны в любом случае? Сокращение численности работников предполагает именно уменьшение их количества на одной или нескольких должностях.

Сокращение штата работников означает полное исключение из штатного расписания одной или нескольких должностей. При этом все сотрудники, занимающие их, также из этого документа исключаются. Для работников такая процедура более «опасна», так как не предполагает выбора тех из них, кто будет оставлен на прежней позиции. Работодателю это просто не нужно.

Ответы на восемь опасных вопросов о сокращении. Решения, которые не найдете в ТК

Как правило, первыми под сокращение попадают пустые вакансии. Процесс их исключения из штатного расписания происходит безболезненно. Достаточно просто исключить из документа незаполненные должности или лишние штатные единицы и утвердить его приказом о сокращении численности и штата, образец которого есть у кадровиков.

Что касается занятых позиций, то здесь ситуация несколько иная. Прежде всего, не стоит использовать сокращение как способ избавиться от «неудобных» сотрудников. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не предполагает вины работника. Причина увольнения через сокращение штата — организационные или технологические изменения у работодателя, вызванные, в том числе, и экономическими причинами.

Озвучивать мотивы, вызвавшие необходимость проведения сокращения, работодатель не обязан. Но лучше экономическое обоснование этого процесса все же иметь. В случае обращения уволенного сотрудника в суд или ГИТ работодателю придется доказывать законность прекращения трудовых отношений. Невозможность это сделать означает восстановление в прежней должности работника и выплату ему требуемых законом компенсаций.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Детально правила сокращения работников на предприятии в Трудовом кодексе не прописаны. Но из ряда подзаконных актов и обобщений судебной практики можно составить алгоритм действий и сопровождающих их документов. Вот как должно выглядеть увольнение по сокращению штатов в пошаговой инструкции:

Шаг 1. Принятие решения о проведении процедуры, экономическое обоснование ее целесообразности. Это предварительный этап, не требующий издания официальных документов. Но сделать это нужно заблаговременно, потому что процесс увольнения достаточно длителен.

Шаг 2. Составление нового штатного расписания или внесение исправлений в уже существующее. Именно новый документ, отражающий изменившуюся структуру организации, с уменьшением числа штатных единиц или исключением должностей служит подтверждением того, что сокращение действительно имело место.

Шаг 3. Издание приказов об утверждении нового штатного расписания и начале процедуры сокращения. Причем во втором необходимо указать причину сокращения и те позиции, которые под него подпадают. Приказ о должностных инструкциях согласно новому расписанию можно отложить до завершения сокращения.

Шаг 4. Выбрать тех работников, которых предстоит уволить. Делается это с учетом положений ТК о преимущественном праве остаться на работе для некоторых категорий сотрудников.

Шаг 5. Уведомить работников о предстоящем увольнении. Делается это только письменно, не менее чем за два месяца до даты увольнения. Сроки могут быть укорочены. Так, если с сотрудниками подписывался срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить их нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Сезонные работники должны получить уведомление о сокращении не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). А сотрудников ИП предприниматель имеет право оповестить в самостоятельно назначенный срок.

Независимо от срока предупреждения об увольнении, после вручения уведомления сотрудник должен его подписать. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. В противном случае нужно зачитать ему уведомление вслух и составить акт о том, что работник подписаться отказался, в присутствии не менее двух свидетелей.

Шаг 6. За два месяца до нужной даты направить сведения о сокращении в профсоюз и службу занятости. Если сокращение подпадает под понятие «массовое увольнение», то уведомить нужно не позднее чем за три месяца. Если сокращение затрагивает сотрудников занятых в профсоюзе — согласуйте их увольнение с самим профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ. Следует знать, что индивидуальные предприниматели уведомляют инстанции о сокращении не позднее, чем за две недели до мероприятия.

Шаг 7. Предложить сокращаемым работникам свободные вакансии, при условии, что они действительно есть. Создавать новые места только ради сохранения штата не нужно. Предложить можно как работу в соответствии с квалификацией сотрудника, так и должность ниже настоящей или с меньшей зарплатой. Временные вакансии также нужно включить в список.

Предлагать работу, которая находится в другой местности (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта) , работодатель обязан, только если это предусматривает коллективный или трудовой договор, соглашения.

Если сотруднику не понравилась ни одна из предложенных вакансий или вакансий у вас нет, не прерывайте процедуру увольнения и проводите все действия в общем порядке.

Шаг 8. Издать приказ или распоряжение об увольнении. Удобнее всего использовать приказ о сокращении численности и штата образец по форме Т-8 или Т-8а.

Шаг 9. Подготовить расчет и прочие выплаты при сокращении штатов, предусмотренные законом. Оформить по запросу работника справки о его заработке.

Шаг 10. Внести записи в личную карточку и в трудовую книжку.

Шаг 11. Выдать расчет и все документы в последний рабочий день. На этом процедуру сокращения можно считать завершенной.

Кого не могут сократить при сокращении штата

Конечно же, есть люди, которых от сокращения защищает закон. В их число входят:

  • женщины с детьми не старше трех лет, матери, воспитывающие без отцов детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста или малолетних детей до 14 лет, а также одинокие отцы таких детей.
  • родители или опекуны детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста, при условии, что они являются единственными кормильцами
  • родители или опекуны, если в семье, где работают только они, есть более двух детей (требуется документальное подтверждение)
  • работники, отсутствующие по временной нетрудоспособности или находящиеся в отпуске.
  • Сокращение несовершеннолетних сотрудников допускается только по согласованию с ГИТ и комиссией по защите прав несовершеннолетних (ст. 2969 ТК РФ).

    Новые возможности для карьерного роста

    У некоторых работников есть преимущественное право при сокращении штата остаться на работе. Ст. 179 ТК РФ разрешает работодателю отдать преимущество тем, кто имеет более высокую квалификацию или производительность. Но иногда они оказываются примерно равными сразу у нескольких.

    В этой ситуации ТК РФ защищает права тех работников, которые:

    • имеют на содержании иждивенцев, двух или более (дети или другие нетрудоспособные члены семьи);
    • являются единственным источником заработка для семьи;
    • получили профзаболевание или увечье на работе;
    • инвалидам военных действий;
    • повышают квалификацию по направлению от работодателя.

    Приоритет ряда сотрудников при сокращении устанавливают и другие нормативные документы. Например, в отношении ликвидаторов радиационных выбросов, Героев России, имеющих допуск к гостайне, супругов военнослужащих в воинских частях и т. д. Коллективный договор также может содержать дополнительные условия. Но предпочтение работникам, в них названным, отдается только если нет тех, кому право остаться на работе полагается по закону.

    Сокращение пенсионеров при сокращении штатов допускается, причем происходит на общих основаниях. Единственный случай, когда возраст работника является причиной для его увольнения — государственная служба, где возрастной ценз установлен на уровне федерального законодательства.

    Выплаты и компенсации

    Вины работников в принятии работодателем решения о сокращении нет. Поэтому он обязан компенсировать все неудобства, которые причинит своими действиями уволенным сотрудникам. Минимальный размер гарантий и суммы компенсации при увольнении по сокращению штата установлены трудовым кодексом. По собственной инициативе или по условиям коллективного договора руководство может их увеличить.

    Одной из таких гарантий как раз является длительный срок предупреждения об увольнении. Вторая гарантия — это предложение вакантных мест у того же работодателя. Что же до финансовых гарантий, то работникам полагаются определенные выплаты при увольнении по сокращению штатов. Прежде всего, это полный расчет, то есть заработная плата за последний месяц. Все причитающиеся работнику премии также должны быть подсчитаны и выплачены.

    Компенсация отпуска или нескольких отпусков. Она полагается, если работник не реализовал свое право в течение текущего или предшествующего календарного года. Компенсируются все дни, которые полагались бы сотруднику, продолжи он работу, включая дополнительный отпуск. Если год, за который положен отпуск, отработан не полностью, то компенсация насчитывается пропорционально.

    Компенсация за раннее увольнение. Ее получают только те работники, которые согласны прекратить трудовой договор до окончания срока предупреждения. Размер такой выплаты выплаты при сокращении работника предусмотрен в сумме средней зарплаты.

    Сколько окладов платить при сокращении. Шесть ситуаций с примерами расчетов

    Выходное пособие. По общему правилу ст. 178 ТК РФ оно составляет все тот же средний заработок. Который также положе и после увольнения во время трудоустройства. Его длительность составляет два месяца или больше для некоторых категорий работников.

    Итого, кроме расчета, сокращаемый работник вправе рассчитывать еще на три оклада от прежнего работодателя. Но здесь есть один нюанс. Для их получения потребуется дополнительно обратиться по месту бывшей работы с заявлением и трудовой книжкой. Однако, многие работодатели по собственной инициативе производят выплату полностью, не дожидаясь требования работника.

    Допускается увольнение по сокращению без отработки двух месяцев. Делается это только по обоюдному согласию руководства и самого сотрудника. В такой ситуации работникам полагается компенсация. Ее размер равен среднему заработку, который мог бы получить человек, продолжив работу.

    Сокращение численности или штата сотрудников — процесс длительный и требующий от работодателя тщательного соблюдения сроков и других требований закона. Это позволяет избежать конфликта с работниками, судебных тяжб и пристального внимания со стороны контролирующих органов

    Читайте так же:  Как узнать стоимость и оплатить патент для ИП в 2019 году. Патент ип как платить налоги

    admin