Приказ о нарушении трудовой дисциплины: образец. Приказ о наказании сотрудников

Содержание:

Приказ о нарушении трудовой дисциплины: образец

Дисциплинарные проступки сотрудников подпадают под 192 статью ТК РФ. В ней перечислены три вида взысканий, и в статье мы расскажем, как правильно составить приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Как подготовить приказ о взыскании за нарушение трудовой дисциплины (образец)

Установить дисциплинарное взыскание приказом – право каждого работодателя. Это повышает дисциплину как конкретного работника, так и коллектива в целом. Если сотрудник ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности, нужно издать приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. Для этого можно применять фирменный бланк предприятия, а можно использовать форму приказа Т-8.

Скачать документы из статьи

При повторном нарушении работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Повторным считается нарушение в период, пока первое взыскание не снято в этом календарном году. Увольнение допускается уже при совершении второго проступка (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Следует учитывать, что увольнение – это самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Если работодатель издаст приказ о выговоре, а второй – об увольнении, суд признает такие действия как возложение двух видов наказания за один и тот же проступок.

В соответствии с 193 статьей Кодекса, если работник в течение 2 рабочих дней откажется предоставить письменное пояснение, нужно оформить акт. Акт составляет комиссия минимум из трех человек. Члены комиссии не должны состоять с виновным лицом в подчиненной связи, например, быть сотрудниками возглавляемого им отдела.

Приказ о взыскании должен быть подписан уполномоченным представителем работодателя и объявлен работнику под подпись. Срок ознакомления – в течение 3 рабочих дней, при этом время фактического отсутствия на рабочем месте в этот срок не входит.

Работник может отказаться расписаться в листе ознакомления, но это не будет являться основанием для того, чтобы не исполнить приказ. В этом случае опять же нужно составить акт.

В каких случаях оформляется приказ о предупреждении

Трудовой кодекс не применяет такой термин, как «предупреждение». В данном случае речь идет о замечании. Замечание – наиболее легкий вид взыскания за дисциплинарные проступки. Его назначают за нарушения трудовой дисциплины, которые не повлекли для предприятия крупный материальный ущерб и не составили угрозу жизни и здоровья работников.

Замечание не может быть объявлено в устной форме. Для того чтобы привлечь персонал к ответственности, требуется издание приказа. Основанием при этом будет акт (служебная записка) и письменное объяснение нарушителя. Замечание, как и любое другое дисциплинарное наказание, должно быть внесено в личную карточку сотрудника. В трудовую книжку все виды дисциплинарных взысканий не вносят.

Для издания приказа необходимо установить, действительно ли обязанность, которую работник нарушил, содержится в его должностной или производственной инструкции, в ИОТ или в правилах внутреннего распорядка. Сделать это можно в виде докладной записки непосредственного или функционального руководителя. В противном случае сотрудник может заявить о том, что не знал о своих обязанностях, и оспорить наказание.

Как правило, такой вид дисциплинарного взыскания выносится за проступок, выявленный в течение одного месяца.

Татьяна Чиркина — Главный редактор сайта Trudohrana.ru

Скачайте образцы нужных документов, которые подготовили для вас наши эксперты:

Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины

В прежнем кодексе законов о труде упоминались выговор и строгий выговор. Нынешний Кодекс не содержит такого наказания, как строгий выговор.

Выговор – достаточная мера, чтобы воздействовать на поведение. Крайней мерой является увольнение, которое можно применять только в том случае, если другие меры воздействия не подействовали, или работник совершил настолько тяжелый проступок, что не должен продолжать работу на данном предприятии. К таким тяжелым случаям можно отнести появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, растрату, кражу и т.п.

Необходимо помнить, что перед судом работник и работодатель находятся в равном положении. При этом суд может занять сторону нарушителя трудовой дисциплины, если работодатель не докажет, что проступок заслуживает наказания.

Если работник мог, но не сделал необходимых действий, суд может установить правоту работодателя. Но если работник был не в силах повлиять на исход событий и сообщил об этом своему непосредственному руководителю в устной или письменной форме, судья отменит как выговор, так и замечание. А работник приобретет право подать иск на возмещение морального ущерба.

Пример: по вине сотрудника был наложен штраф на предприятие. В этом случае выговор является обоснованным.

Как специалисту по охране труда избежать наказания за ошибки директора

Приказ о взыскании при опоздании сотрудника

Выбирая вид взыскания, руководитель должен установить, в каком случае можно отделаться замечанием, а когда потребуется издать приказ о наложении выговора. Например, если работник опаздывает на работу, достаточно объявить замечание. В том случае, если эти опоздания стали систематическими и не имеют уважительных причин, не остается ничего другого, как объявить выговор.

В 81 статье ТК РФ опоздание более чем на 4 часа подряд является однократным грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое можно уволить. Тем не менее, привлечение сотрудника к такому виду дисциплинарной ответственности должно быть соразмерно тяжести проступка и его последствий для работодателя.

Приказ о нарушении трудовой дисциплины в виде пьянства

За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения работодатель вправе уволить сотрудника. Это однократное грубое нарушение дисциплины. В этом случае ждать, пока тот снова напьется, чтобы объявить ему второй выговор, не стоит. Это может привести к тому, что пьяными будут приходить все остальные работники, или к несчастному случаю на производстве.

Откройте для себя возможности карьерного роста!

Правомерно ли издать приказ о штрафе за нарушение трудовой дисциплины

Такого наказания, как штраф, Трудовой кодекс не содержит. Штраф – это всегда материальное взыскание, исчисляемое в денежной форме. Но из заработка сотрудника можно удержать только причиненный организации материальный ущерб (ст. 238 ТК РФ).

При этом работодатель вправе отказаться от взыскания ущерба с сотрудника. Отказ может быть полным или частичным с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб.

Возмещение материального ущерба не является основанием для того, чтобы не объявлять дисциплинарное взыскание. Поэтому, если работник в пьяной драке испортил свой комплект спецодежды, необходимо привлечь его к дисциплинарной ответственности в виде выговора или увольнения, а также взыскать материальный ущерб, пропорциональный стоимости СИЗ с учетом износа на день происшествия.

  • Готовые решения по действующему законодательству
  • Более 3 000 заполненных шаблонов
  • Возможность задать вопрос в экспертную поддержку
  • Также не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания и административный штраф на должностное лицо. Например, если специалиста по охране труда оштрафовали по части 1 статьи 5.27.1 за отсутствие контроля за состоянием охраны труда в организации в целом, работодатель может объявить ему выговор или замечание. А вот взыскивать из зарплаты специалиста по охране труда сумму штрафа, которую установили для предприятия, запрещается. Штраф за нарушение требований охраны труда должен быть оплачен исключительно в бюджет Российской Федерации. Для этого в платежном поручении указывают код бюджетной классификации.

    Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику

    Вы узнаете:

    • Какие могут быть типы дисциплинарных взысканий.
    • Какими статьями ТК РФ следует руководствоваться при их назначении.
    • Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании.

    В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании, как он оформляется и применяется? Какими статьями в трудовом законодательстве регулируется процесс вынесения наказания? Разберем тонкости, которые помогут избежать оспаривания приказа.

    Что надо знать о дисциплинарном взыскании

    Необходимость отдавать приказ о дисциплинарном взыскании может возникнуть в любой организации, поэтому руководителю следует знать, за какие нарушения дисциплины какие накладываются наказания, как их следует оформлять.

    Дисциплинарное взыскание является мерой, накладываемой на работника в случае совершения им конкретного дисциплинарного нарушения. Оно чаще всего заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

    Наиболее актуальные нарушения:

    • нарушение режима работы организации (прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы);
    • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного рода опьянения;
    • игнорирование и невыполнение указаний руководства;
    • нарушение правил безопасности и охраны труда в компании;
    • несоответствие качества работы параметрам, установленным организацией.
    • В зависимости от специфики работы предприятия количество пунктов может меняться и дополняться.

      Список обязанностей и нарушений следует в обязательном порядке документировать в специальном акте или положении, а также ознакомить работника под подпись сразу при приеме на работу.

      Как наказать работника за дисциплинарное нарушение

      Какие виды наказаний персонала за различные нарушения используют в российских компаниях, читайте в статье журнала «Генеральный Директор».

      Способы и сроки наказаний, а также их виды строго регламентируются трудовым кодексом, соблюдать который должны все работодатели. В статье 192 ТК РФ имеется список наказаний, применение которых возможно к сотрудникам:

      Подготавливая приказ о дисциплинарном взыскании, следует учитывать соразмерность проступка и наказания.

      Замечание считается наиболее легким вариантом наказания. При регулярно повторяющихся нарушениях можно применять более серьезную меру – выговор.

      В 193 статье ТК РФ четко расписан порядок наложения взысканий, его нарушение грозит значительными штрафными санкциями (в том числе судебными). Если работник был уволен (статья 81 ТК РФ) и впоследствии восстановлен в судебном порядке, то работодатель по закону обязан оплатить время, проведенное без работы, в размере среднего заработка этого специалиста (статьи 373, 391, 394 ТК РФ).

      В ТК отмечено, что замечание может быть использовано в качестве взыскания в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. Однако этим днем можно считать число, когда руководству стало известно о нарушении.

      Отсчет месячного срока со дня проступка приостанавливают в случае отпуска или болезни сотрудника, а также, если требуется консолидация с мнением профсоюза.

      Пример оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

      Для предотвращения конфликтов следует предварительно оформить все документы, подтверждающие факт проступка, включающие акт, докладную и объяснительную сотрудника. На составление последней работнику дается 2 дня (не учитывая выходных). Если график сотрудника скользящий или сменный, следует учитывать именно рабочие дни.

      В случае прогула смены (по статье 81 ТК РФ – отсутствие работника на месте, в том числе, более 4 часов подряд), следует зафиксировать время и моменты отсутствия и выяснить все обстоятельства нарушения. Для этого требуется создание отдельной комиссии, итогом работы которой станет отдельный документ.

      Сам приказ издается в свободной форме и в общем виде содержит следующие пункты:

    • официальное название организации;
    • дату и номер;
    • преамбулу, объясняющую суть документа со ссылкой на ст. 192, 193 ТК РФ;
    • сущность вынесенного взыскания и меру наказания;
    • обоснование взыскания в виде актов, служебных записок и т.п.
    • Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания вы можете скачать тут v

      На ознакомление с готовым приказом работнику дается 3 рабочих дня. Он вручается лично и под роспись. В случае если сотрудник отказывается забирать и подписывать приказ, согласно ТК его зачитывают вслух. Также составляют дополнительный акт о том, что документ не был вручен.

      Особенности приказа о вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора

      Согласно законодательству РФ, нельзя применять не предусмотренные в статье 192 ТК меры наказания. То есть, «строгий выговор» или «лишение премии» не являются корректными дисциплинарными взысканиями. Использование этих формулировок фактически лишает акт законности, давая возможность работнику оспорить решение начальства.

      Чтобы лишить сотрудника премии, организация должна иметь локальные акты, в которых предусмотрены условия, при которых она снижается или снимается. Для депремирования требуется соответствующая формулировка в Положении об оплате труда. В ином случае выплата будет произведена, если предусмотрена в системе оплаты труда как часть зарплаты.

      После сбора доказательной базы и оформления всех документов в свободной форме составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Он включает в себя тот же список обязательных пунктов, что и замечание.

      Образец оформления приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора вы можете скачать тут v

      Распоряжение о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

      Увольнение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, применение которого предусмотрено в статье 192 ТК РФ. Причины и основания к применению этого наказания изложены в статье 81 ТК РФ и касаются не только рядового персонала, но и руководящего состава организации. К ситуациям, в которых можно применить данное наказание, относятся: отсутствие на работе без уважительной причины, прогулы, регулярные опоздания, профессиональная непригодность, хищение, грубое нарушение обязанностей и др.

      Законность увольнения соблюдается в случае, если выполняются следующие условия:

    • у сотрудника имеется как минимум одно непогашенное взыскание в году;
    • проступок совершен без уважительных причин;
    • при увольнении состоящего в профсоюзе работника учитывается мотивированное мнение профсоюза;
    • объяснительная записка затребована с сотрудника не позже месяца со дня обнаружения нарушения и не позже полугода со дня его совершения.
    • Порядок увольнения расписан в статье 193 ТК РФ, и обычно включает:

    • оформление акта о проступке;
    • запрос объяснительной от руководства или оформление акта в случае отказа работника;
    • составление докладной записки;
    • подачу документов, в которых зафиксированы факты нарушений, руководству;
    • оформление и регистрация приказа на увольнение;
    • ознакомление работника с распоряжением под роспись или, в случае его отказа, составление соответствующего акта;
    • выплаты положенных средств и выдача трудовой книжки в последний день.
    • Для привлечения к ответственности руководящего состава используются регламенты, описанные в статьях 195 и 370 ТК РФ.

      Завершающий этап – оформление приказа об увольнении. Можно использовать разработанный в организации специальный бланк для увольнений или форму Т-8.

      Скачать форму Т-8 для оформления приказа об увольнении вы можете тут v

      Как снизить затраты компании при увольнении сотрудника

      Когда сотрудник увольняется, компания несет определенные затраты. Читайте в электронном журнале «Генеральный Директор», как рассчитать сумму этих затрат и максимально ее снизить.

      Правила заполнения распоряжения о дисциплинарном взыскании во форме Т-8

    • Шапка. Указывается полное название организации и номер приказа об увольнении с датой – днем увольнения.
    • Дата увольнения. В случае расторжения срочного договора используется формулировка «прекратить действие трудового договора ХХ.ХХ.ХХ», в иных случаях используется нижняя строка «уволить, ХХ.ХХ.ХХ».
    • Действительный номер табеля увольняемого сотрудника.
    • Сведения о взыскании. Заполняются инициалы сотрудника, должность, отдел и основание увольнения.
    • Основание увольнения. Содержит реквизиты подтверждающих документов – актов о нарушении, объяснительной сотрудника, докладной начальника.
    • Подпись . Расписывается руководитель организации, также указывается его должность и расшифровка подписи.
    • Ознакомление сотрудника с приказом. В разделе должна быть указана дата ознакомления, подпись работника и ее расшифровка.
    • Приказ также должен быть в обязательном порядке зарегистрирован, после чего производится подсчет выплат, оформляются соответствующие кадровые документы.

      Согласно статье 391 ТК РФ в течение 1 месяца после вручения приказа об увольнении работник имеет право обратиться в суд для того, чтобы оспорить решение нанимателя.

      Знание трудового законодательства помогает правильно реализовывать меры наказания сотрудников, не нарушая законодательства и не опасаясь того, что ваше решение будет оспорено в суде.

      Нетактичное поведение сотрудника

      Автор: Никитин В., аудитор КГ «Аюдар»

      Тактичность – это умение вести себя в соответствии с этикетом и этическими нормами. Тактичность подразумевает не только простое следование правилам поведения, но и умение понимать собеседника и не допускать неприятных для других людей ситуаций, а также соизмерять собственные поступки, чувства, слова и интонации с поступками, чувствами и интонациями других.

      Вправе ли работодатель указать в локальных нормативных документах учреждения на обязанность сотрудников вести себя на работе тактично? Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нетактичное поведение – наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер премии?

      Трудовое законодательство и нормативные правовые акты не раскрывают содержание термина «тактичное поведение». Каково общепринятое о нем представление? Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе проявляется по отношению:

      к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других отделов);

      к клиентам и посетителям учреждения.

      Определенные этические нормы действуют и при обсуждении самого учреждения, его деятельности.

      Нетактичность поведения может проявляться в следующем:

      грубые слова, нелицеприятные высказывания. Например, Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 посчитал поведение нетактичным, когда сотрудник употреблял слово «оборзели» в отношении других сотрудников предприятия;

      повышенный тон, например, громкая критика;

      саркастичное выражение лица, усмешка и пр.

      Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.

      Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

      Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

      Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

      Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

      повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;

      вести себя достойно и культурно;

      к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.

      В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

      создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;

      способствовать развитию общения воспитанников;

      помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);

      соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, со­здавать положительный образ педагога.

      Дисциплинарное взыскание.

      Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

      3) увольнение по соответствующим основаниям.

      Для применения дисциплинарного взыскания за нетактичное поведение как за нарушение трудовых обязанностей веским обоснованием может служить указание в трудовом договоре, должностной инструкции или иных документах о том, что сотруднику необходимо тактично себя вести, а также уточнения, в чем именно заключается тактичность поведения.

      До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

      Какое дисциплинарное взыскание может быть применено за нетактичное поведение?

      Как правило, нетактичное поведение само себе не несет существенных негативных последствий. Тогда соразмерное дисциплинарное взыскание – это объявление замечания.

      Например, Московский городской суд в Определении от 24.12.2013 № 4г/4-13201 признал правомерным наложение на заведующую юридическим отделом универсальной научной библиотеки дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, выразившемся:

      в некорректном и недостойном поведении, отклонившемся от норм делового общения, принятых в учреждении;

      в невыполнении обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками библиотеки независимо от должностного положения, так и между клиентами и посетителями.

      Московский областной суд в Апелляционном определении от 24.02.2014 № 33-4084/2014 признал правомерным наложение учреждением санаторно-курортного комплекса дисциплинарного взыскания на врача-диетолога в виде замечания за нетактичное поведение в отношении отдыхающих.

      Если нетактичное поведение повторяется из раза в раз, то после замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 18.07.2013 № 33-1508/2013 посчитал правомерным издание приказов МАОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа» от марта и апреля 2012 года о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем и выговора за не соответствующее правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора поведение, выразившееся в некорректных высказываниях и нетактичном поведении в отношении тренеров-преподавателей.

      Можно ли применить дисциплинарное взыскание за нетактичное поведение сотрудника во внерабочее время?

      Если подобное поведение было замечено во внерабочее время сотрудника, нужно исходить из того, что в такое время он не должен выполнять трудовые обязанности, поэтому ничего не нарушает, а следовательно, дисциплинарное взыскание нельзя применить.

      Аналогичную позицию занял Челябинский областной суд в Определении от 12.05.2011 № 33-5025/2011, отметив, что день, когда сотрудник вел себя нетактично, являлся для него выходным и он был освобожден от исполнения трудовых обязанностей, поэтому наложение на него дисциплинарного взыскания в виде замечания неправомерно.

      Что понимается под грубым нетактичным поведением?

      Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

      Например, Московский областной суд в Апелляционном определении от 17.08.2016 № 33-22354/2016 рассмотрел ситуацию, ко­гда педагог-психолог детского сада отругала ребенка, взяла его за ухо и потянула, и признал правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение.

      Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата. В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

      В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

      Верховный суд Республики Дагестан в Апелляционном определении от 25.05.2016 № 33-2067/2016 рассмотрел ситуацию, когда в ответ на указание директора школы сотрудник грубо ему возразил в присутствии охранника школы, технички и рабочего, поднял шум в коридоре во время занятий и шел на директора с кулаками. Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость и невыполнение функциональных обязанностей.

      Снижение размера премии за нетактичное поведение.

      В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100.

      В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?

      Подобный вопрос анализировал Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 и дал положительный ответ. Он рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре машиниста экскаватора указано, что работник обязуется быть тактичным и вежливым в трудовом коллективе.

      В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.

      Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.

      В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.

      Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.

      Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:

      Минтруд в Письме от 14.03.2019 № 14-1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;

      Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100 отметил, что если выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и производится с учетом индивидуальных показателей, достигнутых сотрудником по итогам работы, то в качестве основания для депремирования может быть преду­смотрено наличие дисциплинарного взыскания в период работы, за который начисляется премия.

      Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.

      В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение.

      Когда потребуется приказ о дисциплинарном взыскании

      Директор подписывает приказ о дисциплинарном взыскании, когда сотрудника привлекают к ответственности за нарушение правил компании или невыполнение обязанностей. Это часть общей процедуры. Без приказа о наложении дисциплинарного взыскания к ответственности привлечь нельзя.

      Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выносят после выяснения обстоятельств проступка

      Приказ о дисциплинарном взыскании – внутренний кадровый документ, который руководитель организации обязан подписать, если кого-то из сотрудников привлекают к ответственности согласно статье 192 ТК. Дисциплинарную меру к сотруднику применяют на основании приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Без этого документа наказать нарушителя нельзя. Отсутствие приказа – нарушение установленной процедуры, и сотрудник сможет пожаловаться в ГИТ или суд. В случае спора его могут поддержать.

      Чтобы соблюсти требования закона, руководству нужно издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Для сотрудников частных компаний закон предусматривает три вида наказания: замечание, выговор и увольнение. Для госслужащих, военнослужащих, а также других особых категорий работников существуют дополнительные дисциплинарные меры. О том, какую меру компания намерена применить, нужно написать в документе.

      Статьи о дисциплинарных мерах в журнале «Юрист компании»

      Прежде чем оформлять приказ, компания должна разобраться, что произошло:

    • какой проступок совершил работник,
    • что его к этому подтолкнуло,
    • как он сам объясняет произошедшее,
    • насколько серьезным было нарушение,
    • какие последствия повлекло или могло повлечь,
    • какие факты и документы подтверждают происшествие.
    • На основании этих фактов принимают решение о том, какую дисциплинарную меру избрать. Учитывают характер нарушения и тяжесть последствий. В ряде случаев за грубое нарушение работника можно уволить. Например, если он совершил проступок, который угрожал жизни и здоровью окружающих. Когда предыдущие этапы процедуры привлечения к ответственности выполнили, директор подписывает приказ о дисциплинарном взыскании.

      Приказ о применении дисциплинарного взыскания составляют в свободной форме, кроме случаев увольнения

      Форма приказа о дисциплинарном взыскании зависит от того, как решили наказать работника. Если ему объявят выговор или вынесут замечание, приказ о применении дисциплинарного взыскания составляют в произвольной форме. Если работника увольняют, приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения выглядит так же, как обычный приказ об увольнении, его составляют по форме Т-8. В основании увольнения указывают соответствующий пункт статьи 81 ТК, если увольняют по этой статье. Например, когда с работником расстаются из-за многочисленных прогулов, указывают подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81. За утрату доверия увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 81.

      Чтобы не ошибиться при составлении документа, посмотрите образцы приказов о дисциплинарном взыскании в журнале «Трудовые споры». Кроме того, пустые бланки приказов о дисциплинарном взыскании можно сказать из приложения к статье.

      Некоторые сведения нужно указать независимо от формы приказа о дисциплинарном взыскании

      Хотя документ можно составить в произвольной форме, есть несколько элементов, которые должны быть обязательно. В документе указывают:

    • название и номер приказа;
    • реквизиты компании;
    • дату и место составления;
    • ФИО нарушителя и суть происшествия;
    • основания для издания приказа и применения наказания;
    • конкретную дисциплинарную меру;
    • фамилию ответственного лица, которое ознакомит нарушителя с приказом под роспись, а также обязанность ознакомить.
    • В документе должна быть строка для подписи директора с указанием должности и расшифровкой подписи, а также строка для подписи работника с расшифровкой и формулировкой «с приказом ознакомлен».

      Например, в приказе о дисциплинарном взыскании в виде замечания пишут, по какой причине сотрудник получает замечание. А в приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора – на каких основаниях объявляют выговор. В заглавии документа не обязательно должно стоять «приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора», можно написать просто «приказ об объявлении выговора».

      При составлении приказа о дисциплинарном взыскании нужно проверить, не истек ли срок применения меры. Нужно уложиться в месяц со дня выявления проступка. Кроме того, необходимы основания для издания приказа. Таким основанием может послужить докладная записка непосредственного руководителя нарушителя, жалоба клиента компании и т. п.

      Как оспорить дисциплинарное взыскание

      Без лишних слов и оправданий

      Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

      Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

      В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

      Спор можно выиграть, а отношения испортить

      Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

      Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

      Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

      Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

      Что такое дисциплинарное взыскание

      Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

      Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

      Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

      Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

      Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

      Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

      Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

      Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

      Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

      За что нельзя наказать работника

      Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

      Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

      Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

      Когда и как применяется взыскание на работе

      Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

      Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

      После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

      Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

      С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

      Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

      Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

      То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

      Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

      Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

      Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

      1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
      2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
      3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
      4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

      Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

      Что мой работодатель сделал не так

      Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

      Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

      Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

      Как оспорить дисциплинарное взыскание

      Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

      Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

      Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

      Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

      Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

      Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

      КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

    • О восстановлении на работе.
    • Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
    • О переводе на другую работу.
    • Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
    • О защите персональных данных работника.
    • Читайте так же:  Можно ли иметь двойное гражданство. Как получить двойное гражданство россия армения

admin