Увольнение за прогул. Запись в трудовой об увольнение за прогул

Содержание:

Увольнение за прогул

Планируя увольнение за прогул, следует понимать, что доказывать свою правоту, вероятнее всего, придется в суде. Разберем подробнее, как нужно действовать при отсутствии сотрудника на работе и какие аргументы помогут защитить интересы компании.

  • Когда отсутствие на работе является прогулом
  • Длительный прогул и последствия
  • Увольнение за прогул по уважительным причинам
  • Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая схема
  • Документальное оформление при увольнении за прогул
  • Прогул как основание для увольнения

    Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
  • То есть при увольнени за прогул есть две ситуации.

    1. Работник прогуливает целыми днями или сменами. При этом продолжительность его рабочего дня или смены не имеет значения. Пусть даже она меньше четырех часов. Такое возможно, если сотрудник трудится, например, по совместительству.
    2. Сотрудник выходит в день прогула на работу. Его можно уволить за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Именно свыше четырех часов, а не ровно четыре часа.

    У работодателей часто возникает вопрос: учитывать или нет при подсчете времени прогула обеденный перерыв (см. таблицу ниже). Суд, как правило, решает вопрос так. Перерыв для отдыха и питания не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе, однако из подсчета общего количества часов прогула его необходимо исключить (ст. 106, 108 ТК РФ). Этой точки зрения придерживается большинство судов. Однако встречаются и исключения, обусловленные, скорее всего, субъективным взглядом конкретного судьи на ситуацию. Например, когда суд признает, что обеденный перерыв прерывает течение срока прогула.

    Когда отсутствие на работе признается прогулом

    Режим рабочего дня, его продолжительность Период отсутствия на рабочем месте без уважительных причин Является ли прогулом
    Совместительство, 3 часа Один день Да
    Неполный, 5 часов В течение одного дня 3 часа 30 минут подряд Нет
    Нормальный, 8 часов (с 9.00 до 18.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00) В течение одного дня с 9.00 до 13.00 Нет
    В течение одного дня с 12.00 до конца рабочего дня Да

    Увольнение за длительный прогул

    Если сотрудник длительное время не появляется на работе, не выходит на связь, а телеграммы, направляемые по адресу его проживания, возвращаются, другие попытки его разыскать остаются безуспешными, такого человека уволить за прогул заочно нельзя. Ведь у работодателя отсутствует его письменное объяснение по факту неявки (ст. 193 ТК РФ). Увольнение за прогул в таком случае будет незаконным и легко оспаривается в суде. А значит, сотрудник будет восстановлен на работе, вне зависимости от того, нарушил он трудовую дисциплину или нет, а его отсутствие на работе с момента увольнения оплачено как вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ).

    В такой ситуации нужно обладать весомыми доказательствами, достаточными для подтверждения факта неявки сотрудника. Если работник не появляется в течение нескольких дней, безопаснее всего составлять акт об отсутствии каждый день. Но можно оформлять и один акт за несколько дней (например, один раз в неделю).

    Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, неизвестна, в табеле учета рабочего времени поставьте код «НН», если вы применяете форму Т-12 или Т-13. Когда позже сотрудник объявится и принесет больничный или ничем не сможет объяснить свое отсутствие, то вы уточните табель. А именно: буквенный код «НН» исправите на код «Б» — временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» — прогулы.

    Чем больше доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте будет собрано, тем лучше. Например, в качестве доказательств могут выступать:

  • данные системы электронной регистрации приходов в офис и уходов из него;
  • письмо из учебной организации, в которую сотрудник был направлен на курсы повышения квалификации, о том, что слушатель на занятиях не появлялся, и др.
  • Во всех случаях обязательно нужно дожидаться выхода отсутствующего сотрудника на работу, чтобы соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК). То есть запросить у сотрудника письменные объяснения или актом зафиксировать отказ дать их, а затем определить, можно ли наложить взыскание или нет.

    Увольнять за прогул дистанционника можно, но рискованно, так как эта категория работников распределяет рабочее время по своему усмотрению (ст. 312.1 ТК).

    Если имеется решение суда о признании пропавшего сотрудника умершим или безвестно отсутствующим, его можно уволить, но по другому основанию — по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК).

    Представим, что сотрудник без уважительных причин прогулял два месяца. Возникает вопрос, каким днем его увольнять. На этот счет у юристов существует два мнения.

    Днем прекращения трудового договора в случае длительного прогула является:

  • день, предшествующий первому дню прогула. Аргументы: днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК);
  • день, когда издается приказ об увольнении за прогул. Аргументы: приказ об увольнении должен быть датирован фактической датой его издания.
  • Работодатели чаще используют второй вариант как более целесообразный и менее рискованный, так как сотрудники в суде, как правило, не требуют изменить им дату увольнения на более раннюю. Кроме того, издержки первой точки зрения заключаются в том, что все последующие действия работодателя м проведение служебной проверки, истребование объяснения, издание приказа об увольнении — фактически проводятся после даты прекращения трудовых отношений, что противоречит принципам формальной логики.

    Если за прогулом следует период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, то уволить сотрудника можно только после того, как он выздоровеет (ч. 3 ст. 84.1 ТК, письмо Роструда от 11.07.06 № 1074-6-1).

    Нередко руководство компании обращается к специалисту кадровой службы с вопросом — а не восстановит ли суд на работе сотрудника, прогулявшего всего один раз, если в остальном к его работе нет и не было претензий? При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК). А также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2).

    Если суд придет к выводу, что факт проступка действительно имел место, но работодатель принял решение о мере взыскания без учета перечисленных обстоятельств, иск сотрудника о восстановлении на работе может быть удовлетворен (определение ВС РФ от 30.03.2012).Таким образом, предыдущие трудовые заслуги могут спасти единожды прогулявшего работника от увольнения.

    Увольнение за прогул по уважительным причинам

    Формально у работодателя есть основания уволить за прогул и в том случае, если сотрудник направлен организацией в рабочее время на обучение (краткосрочный тренинг), но на занятиях так и не появился. Или отказался принять участие в корпоративном мероприятии, которое проводится в рабочее время в офисе.

    В то же время важно выяснить причины, по которым сотрудник прогулял работу, учебу, корпоративное мероприятие. Для этого нужно запросить у него объяснения. Кроме этого, не лишним будет прописать в трудовом договоре с сотрудником обязанность последнего проходить обучение и посещать корпоративные мероприятия, если они проводятся в рабочее время и непосредственно связаны с исполнением им его трудовой функции.

    Если сотрудник уволен за прогул и заявляет об уважительных причинах отсутствия, то именно он и должен представить доказательства их уважительности.

    Решая вопрос о возможном увольнении за прогул, работодатель должен учитывать уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом перечня уважительных причин трудовое законодательство не содержит. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя, а впоследствии суда, с учетом разъяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов (таблица ниже). Перечень причин является открытым. Если суд сочтет причину неявки или опоздания сотрудника уважительной, то его отсутствие на рабочем месте уже не будет считаться прогулом.

    Некоторые причины отсутствия на работе, которые суды признают уважительными

    Причина Реквизиты решения суда
    Посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых прав Определение Московского областного суда от 24.11.11 по делу № 33-26558
    Вызов в судебное заседание Определение Московского городского суда от 14.11.11 № 33-36615/2011
    Нахождение в отпуске без сохранения заработной платы, когда такой отпуск работнику положен по закону (ч. вторая ст. 128 ТК) Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.12 по делу № 33-7790
    Болезнь сотрудника, в том числе при отсутствии листка нетрудоспособности Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.13 по делу № 33-426/2013
    Пожар, короткое замыкание, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.03.13 по делу № 33-1372/2013

    Если работодатель будет рассчитывать срок применения дисциплинарного взыскания с первого дня прогула, он может пропустить сроки, необходимые для оформления проступка. При этом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляют с той даты, когда стало известно, что сотрудник именно прогуливает (например, с момента получения объяснений или оформления акта об отказе их дать). В таких случаях суд встает на сторону компании (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 06.11.12 по делу № 33-4728/2012).

    Увольнение за прогул: пошаговая процедура

    Соблюсти все формальности очень важно: увольнение за прогул – серьезный конфликт с работником, не исключено, что он пожалуется в суд или трудовую инспекцию. А чиновники и судьи склонны занимать сторону работника. Поэтому работодателю нельзя давать повод для обвинений в нарушении порядка увольнения. Пошаговую схему с образцами документов смотрите ниже.

    ШАГ 1. Запрос объяснения . Сотрудника нельзя уволить за прогул, если у него не требовали объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Так считают судьи (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.15 № 33-21714). Поэтому компании, которая намерена провести увольнение за прогул работника, надо обязательно запросить у него объяснение.

    Уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте составляют в письменном виде. Его подписывает руководитель компании, а затем уведомление направляют работнику.

    В уведомлении необходимо указать:

  • основание направления уведомления (отсутствие работника на рабочем месте);
  • что должен сделать работник (явиться в отдел кадров компании для дачи объяснений).
  • Свою подпись о получении сотрудник может поставить на втором экземпляре уведомления, который остается у работодателя. Если уведомление отправлено по почте заказным, дату отправки подтвердит квитанция.

    Если работник не представит объяснения в течение двух рабочих дней, об этом составляется акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

    Стоит подождать примерно неделю, чтобы у работника было время направить ответ по почте. По истечении этого срока, если ответа не будет, сотрудника можно уволить. Если же письмо вернется с отметкой, что адресат его не получил, безопаснее сначала выяснить, почему сотрудник отсутствует. Например, опросить соседей, обратиться с заявлением к участковому и т. п. Иначе, если работник болел (или отсутствовал по другой уважительной причине), после увольнения он сможет восстановиться через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.15 № 33–156). А работодатель должен будет оплатить время с даты увольнения и до восстановления по решению суда.

    ШАГ 2. Составление акта об отсутствии на рабочем месте . Если компания все-таки приняла решение об увольнении работника за прогул, необходимо составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Этот документ необходим для подтверждения прогула.

    ШАГ 3. Издание приказа об увольнении .

    Запись в трудовую книжку об увольнении за прогул

    По общему правилу сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку работника не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Взыскание в виде увольнения является исключением. Соответствующую запись вносят в трудовую книжку сотрудника в день его увольнения за прогул (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

    С записью об увольнении за прогул необходимо ознакомить работника, а подтвердить факт ознакомления он должен своей подписью в личной карточке (п. 12 Правил). Запись в трудовую книжку об увольнении за прогул делают гелевой, перьевой или шариковой ручкой черного, синего или фиолетового цвета (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.03 № 69). Как сделать такую запись, мы показали на образце.

    В графе 1 проставляется порядковый номер записи (в трудовой книжке нумерация записей должна быть сквозной). В графе 2 – дата, с которой сотрудник увольняется. В графе 3 необходимо в форме заголовка привести полное и сокращенное наименование компании-работодателя. Однако поскольку запись делается в той же компании, что и прошлая, заголовок повторно можно не писать, а сведения об увольнении внести сразу после предыдущей записи.

    Кроме того, необходимо сделать ссылку на подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (п. 16 Правил № 225). В графу 4 вносятся реквизиты приказа об увольнении за прогул. Сокращения в записях делать нельзя, то есть слово «приказ» необходимо записать полностью, а его краткий вариант (например, «пр.» или «прик.») уже будет нарушением порядка заполнения трудовой книжки.

    Приказ об увольнении за прогул: образец

    Закон не обязывает работодателя указывать период прогула в приказе об увольнении. В то же время, как показывает судебная практика, такие приказы должны содержать подробное изложение обстоятельств и фактов совершения проступка, хода служебного расследования, а также отражать предшествующее поведение работника. Специфика содержания приказа зависит от конкретных обстоятельств нарушения (образец ниже).

    На практике мотивировочная часть о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения может состоять из нескольких страниц. Обязанность ознакомить работника с приказом подразумевает то, что он должен понимать, за какой проступок его наказывают, и иметь представление о сроках применения взыскания.

    Увольнение за прогул в 2019 году

    Увольнение за прогул в 2019 году по-прежнему остается самым суровым дисциплинарным взысканием, предусмотренным 192 статьей Трудового кодекса. Мы подготовили для вас статью, в которой подробно рассказывается о порядке оформления этой процедуры.

    Читайте в нашей статье:

    Как уволить за прогул: ТК РФ

    Сначала определим, что можно считать прогулом. Это неявка на работу без уважительных причин — например, больничного листа или любой другой официальной справки.

    Скачать документы из статьи:

    Для того, чтобы пропущенное время считалось прогулом, сотрудник должен пропустить или целый рабочий день (вне зависимости от его продолжительности — даже двухчасовая смена рассматривается как полный день), либо минимум 4 часа.

    Если опоздание составило больше 240 минут -это уже прогул.

    В расчет нельзя включать время обеденного перерыва, а вот суммировать пропущенное в один рабочий день время — можно. То есть опоздание на 2 часа утром, уход на 2 часа раньше вечером — уже недопустимые 4 часа.

    В свою очередь прогул трактуется как грубое нарушение трудовой дисциплины, предусмотренное пп.аа п.6 ч. 1 ст. 81 ТК. Работодатель имеет право завершить отношения с человеком, допустившим такое отношение к своей деятельности.

    Однако есть в этом определении есть и нюансы, которые регулярно приводят к судебным спорам. Более подробную “расшифровку” термина “прогул” мы видим в Постановлении Пленума Верховного Суда (№ 2 от 17.03. 2004 г.) — это неотработка срока при увольнении, или уход до окончания срока договора, или самовольный отпуск.

    Рабочим местом считается то, которое указано в контракте. То есть если сотрудник пришел на предприятие, но без уважительной причины не пребывает там, где ему предписано договором (это может быть цех, офис и т.п.) , это уже прогул. Если же нигде не указано, что именно считать рабочим местом, то, согласно 209 статье, им считается вся территория предприятия.

    Некоторые работодатели трактуют 192 и 81 статьи некорректно. Например, увольняют по статье за прогул в то время как работник не давал своего согласия на перевод в новое место. Это незаконно.

    Превышение полномочий нанимателя в данном случае, вольная трактовка Трудового кодекса, дают шанс уволенному восстановиться на работе через суд. Если неявка имела какие-то веские основания, увольнение незаконно и нарушает 72 статью ТК.

    Порядок увольнения: пошаговая процедура

    Подробная процедура увольнения, если на предприятии выявлен случай прогула и работодатель считает единственным выходом увольнение, мы находим в 193 статье ТК.

    Рассмотрим пошаговый алгоритм действий кадрового специалиста.

    Шаг 1. Фиксация нарушения. Необходимо составить акт и заверить его тремя свидетелями.Обязательно, чтобы один из подписантов был руководителем кадровой службы предприятия. Обычно остальные два расписывающихся это непосредственный руководитель нарушителя и его сослуживец. Если прогул не “однодневный”, а продолжается несколько рабочих смен подряд, то акт составляется каждый раз. Однако одного акта недостаточно для оформления увольнения. Ведь у человека может быть и уважительная причина, просто он еще не смог сообщить об этом работодателю — например, в тяжелом состоянии попал в больницу.

    Шаг 2. Далее в табель по форме Т-12 вносятся специальные отметки о том, что сотрудник допустил неявку на работу по невыясненной причине.

    Шаг 3. Получаем объяснения от работника. Стоит направить письменный запрос. Отметьте в в нем, что на составление объяснительной дается 2 дня. Идеально, если сотрудник сможет обосновать свое отсутствие и подтвердить это документально. Как доказательство рассматриваются любые официальные бумаги, тут нет строгих требований.

    Шаг 4. Работодатель оценивает достоверность и уважительность объяснительной. Это сложный и не самый приятный момент, ведь надо принять принципиальное решение о том, сохранилось ли доверие к сотруднику, при чем опираться придется только на собственный здравый смысл. В силу огромного многообразия причин и обстоятельств, сопряженных с прогулом, закон тут полностью отдает решение “на откуп” работодателю.

    Если сотрудник вообще проигнорировал требование об объяснительной или напрямую отказался, или не уложился в отведенные два дня, придется составить акт об этом (опять с тремя подписантами).

    Шаг 5. Итак, окончательно решено — такой работник предприятию не нужен, будем увольнять. Работодатель издает приказ о расторжении договора договора по форме Т-8 и знакомит с ним нарушителя. На это законом отводится три дня, причем если сотрудника по-прежнему нет на рабочем месте, они не будут включаться. Если же работник отказывается ставить визу ознакомления на приказе, то увольнение его упрямство не отменит. Просто составляется новый акт (его заверяют “кадровик” и 2 свидетеля).

    Обратите внимание: поскольку увольнение наступает в случае прогула, то речь, казалось бы, идет о двух распорядительных документах — приказе о вынесении дисциплинарного взыскания и приказе о расторжении контракта. Не будет ошибкой выпустить оба приказа, но можно и сэкономить рабочее время и обойтись одним. Именно такую позицию занимает Роструда (письмо от 1.06.2011 г. № 1493-6-1).

    Кроме того, приказ должен быть издан не позднее чем через месяц после выявления нарушения (за вычетом времени, проведенного на больничном либо в отпуске. Однако больше чем на полгода откладывать нельзя!). Составляя приказ, внесите как основание документы, перечисленные выше: все акты и объяснительные записки – укажите их реквизиты в документообороте организации.

    Некоторые сложности могут возникнуть при датировке приказа. Они не всегда совпадают, причем может возникнуть “казус” типа “работник уволен 1 июня 2019 года, а распоряжение вышло 1 июля”. Дело в том, что трудовой договор считается прекращенным в последний день работы (ч. 3 ст. 84.1). Если на предприятии человек так и не появился, этим днем будет считаться день перед его отсутствием.

    Шаг 6. Приказ вступает в силу, кадровый отдел готовит документы на увольнение. Вносится соответствующая запись в трудовую книжку, бухгалтерия производит начисление и выплаты положенных сумм.

    Запись в трудовой книжке

    В ситуации увольнения кадровый специалист должен ориентироваться на общие правила, описанные в статье 84.1 Трудового Кодекса.

    Запись в трудовой книжке об увольнение по статье за невыход на работу вносится только на основании приказа. Она повторяет формулировку закона — подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, запись, как и обычно, заверяется подписью руководства и (при наличии) печатью организации. Не забудьте получить подпись самого увольняемого!

    Работник исчез: как уволить в случае длительного прогула

    Конечно, чаще в практике мы сталкиваемся с «разовыми» прогулами, но бывают и случаи долговременного отсутствия работника на месте. Иногда это действительно связано с халатным отношением к предприятию,а иногда это следствие трагических обстоятельств.

    В любом случае работа кадрового специалиста будет начинаться с составления ежедневных актов и оформления табеля. Далее необходимо направить уведомление о том, что работнику необходимо явиться в офис и дать объяснения.

    Также читайте о том, когда суд не позволит уволить за прогул, как задержать работника, который хочет уволиться и как вернуть деньги, которые потратили на квартиру.

    Отправлять уведомления можно заказным письмом, но лучше телеграммой. Обязательно сохраните все почтовые данные. Два дня на объяснения у работника есть с момента получения уведомления.

    Если никаких вестей так и не поступает, необходимо обратиться к родственникам сотрудника — возможно, они в курсе ситуации. Эти данные фиксируются в специальном акте. После этого издается распоряжение об увольнении и сразу акт о том, что ознакомить работника с ним невозможно. Заполняется трудовая книжка, рассчитываются все выплаты, и снова через почту (либо курьерскую службу) направляем уведомление забрать положенные документы и деньги.

    Если же работник пропал без вести, признать его умершим (и соответственно расторгнуть договор по этой причине) можно только по судебному решению, причем инициировать этот процесс могут и родственники, и работодатель.

    Можно ли уволить беременную за прогулы

    Если нарушительницей стала беременная сотрудница, то встает вопрос: можно ли ее уволить за это? Закон дает четкий ответ: нет, нельзя. Трудовое законодательство запрещает это самым прямым образом — см. ст 261. Впрочем, другие дисциплинарные взыскательства вполне могут быть применены в женщине, допустившей подобное отношение к работе. Будьте внимательны и старайтесь отделить реальный прогул от освобождения от работы по медицинским показаниям, связанным с беременностью. Во втором случае придется оплатить сотруднице все пропущенные дни, ориентируясь на среднемесячный заработок. В первом же — хоть уволить не получится, но денег за работу в этот день выдавать не надо.

    Уволить беременную «по статье» можно только при наступлении случаев, описанных в 336 статье ТК (она касается тяжелых проступков, совершенных работниками образовательных учреждений).

    Чем грозит работнику увольнение по статье за прогул

    Людям, уволенным за прогулы, есть о чем переживать — для них найти новое место работы достаточно сложно и придется потратить много усилий, чтобы вернуть доверие окружающих. Все понимают, что подобная запись в трудовой относится к крайним мерам.

    Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

    Документационное обеспечение работы с персоналом

    • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
    • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
    • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
    • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы
    • Но незаконное увольнение в ситуации, когда работодатель выдает за прогул вполне легитимное отсутствие сотрудника на рабочем месте, опасно в первую очередь для самой организации (394 ст.). Гражданин, доказавший незаконность увольнения, имеет право через суд доказать свою правоту и восстановиться в должности. При это ему необходимо будет оплатить пропущенные дни, создать дубликат трудовой книжки без «позорной» записи, восстановить длительность стажа и т. д. Более того, сотрудник может настаивать на компенсации морального вреда и (если он заболел в это время) еще и оплату временной нетрудоспособности.

      Прогул – это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд.

      Что считается прогулом

      Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

      Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.

      Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.

      Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.

      Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.

      Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.

      Прогулы по трудовому законодательству делятся на две категории:

      Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.

      Долговременные прогулы. При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

      Возможные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

      По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка.

      В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:

      Уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

      К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

      Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

      Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

      Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

      Похороны умерших родственников.

      Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

      Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

      Ликвидация последствий стихийных катастроф.

      Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

      К таким оправдательным документам относятся:

      повестка из суда;

      Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

      Неуважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

      При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин.

      Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем.

      Какое наказание применяется за прогул работника

      Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

      В статье 193 Трудового Кодекса РФ приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

      Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

      сделать замечание на первый раз.

      объявить выговор за прогул на работе.

      Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

      Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул.

      Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ

      Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:

      1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

      В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

      Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

      2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

      3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

      Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

      4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

      Документ составляется в произвольной форме.

      5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

      Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

      6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

      7. Оформление расчетного листа

      8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

      9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

      Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

      10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

      11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

      Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

      Запись в трудовой за увольнение за прогул. Приказ об увольнении за прогул

      Каждый человек, трудоустроенный в какой-либо компании на официальной основе, должен точно следовать внутреннему распорядку и требованиям статей ТК. Поэтому не допускается отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин или не выполнять требования руководителя. За это гражданина могут не только привлечь к ответственности путем вынесения дисциплинарных взысканий, но и уволить по статье. При этом обязательно в трудовую книжку вносится запись об увольнении за прогул. После такого расторжения трудовых отношений возникают трудности с поиском высокооплачиваемого и интересного места работы.

      Информация о возможности привлечения работника к ответственности за прогул прописывается в ст. 81 ТК. Прогул представлен событием, когда работник отсутствует на рабочем месте в течение всей смены, продолжительность которой может значительно отличаться в разных компаниях. Дополнительно прогулом считается ситуация, когда сотрудник находится вне фирмы на протяжении 4 часов.

      Не допускается суммировать несколько периодов отсутствия в течение нескольких дней или смен. По ст. 108 ТК не включаются в периоды отсутствия обеденные перерывы или иные периоды отдыха, предусмотренные трудовым договором.

      Прогул по уважительным причинам

      Если работник принимает решение не явиться работу, то он должен помнить о негативных последствиях такого поступка. Они заключаются не только в выговоре или замечании, но и в расторжении трудового контракта. На основании проступка делается запись в трудовой об увольнении за прогул. Чтобы избежать таких последствий, работник должен представить работодателю доказательства того, что его отсутствие на работе связано с уважительными причинами. В ТК не регламентированы данные о том, какие причины являются уважительными. В данном случае все зависит от решения руководителя компании.

      Наиболее часто не привлекаются сотрудники к ответственности, если прогул связан со следующими ситуациями:

    • Временная потеря трудоспособности, например если гражданин упал в обморок или был доставлен в больницу по разным основаниям.
    • Выявление серьезного заболевания у родственника.
    • Отказ от работы в связи с отсутствием заработной платы в установленные сроки.
    • Участие гражданина в митингах или забастовках.
    • Смерть близкого человека.
    • Прохождение медосвидетельствования или вакцинации.
    • Чрезвычайные ситуации, например имеются доказательства участия сотрудника в дорожно-транспортном происшествии. Кроме того, чрезвычайными ситуациями считаются наводнения или стихийные бедствия.
    • Участие в суде или следственном мероприятии.
    • Задержание гражданина представителями правоохранительных органов РФ.

    Любая причина должна подтверждаться определенными доказательствами. Они могут быть представлены справками из медицинских учреждений, показаниями свидетелей или иными документами.

    Виды наказаний за прогул

    Если отсутствует у работника веская причина для отсутствия на рабочем месте, то такой проступок называется прогулом. За него могут использоваться работодателем разные виды наказаний:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Лишение премии.
  • Увольнение по статье 81 ТК РФ.
  • Крайняя мера, представленная расторжением трудовых отношений, применяется обычно при неоднократной фиксации нарушения.

    При каком количестве прогулов увольняется работник

    На основании статьи 81 ТК РФ достаточно только одного прогула для принятия решения об увольнении сотрудника. Это обусловлено тем, что такой проступок является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

    Если работник отсутствует на рабочем месте больше 4 часов, то руководитель компании может выполнить следующие действия:

  • Устанавливается факт отсутствия наемного специалиста на рабочем месте.
  • Требуется объяснительная от нарушителя, составляемая в письменной форме.
  • Запрашивается от работника документ, подтверждающий наличие уважительных причин для прогула.
  • Если отсутствуют веские основания для такого поведения, то составляется работодателем акт об отсутствии конкретного специалиста на месте работы.
  • Оформляется увольнение, для чего издается приказ по форме Т-8, в котором делается ссылка на ст. 81 ТК.
  • Вносится необходимая запись в трудовую об увольнении за прогул.
  • Производятся положенные выплаты увольняемому сотруднику.
  • Если по разным основаниям работник не желает составлять объяснительную, то в присутствии двух свидетелей составляется соответствующий акт. Процесс должен выполняться в течение месяца после фиксации прогула.

    Как фиксируется проступок

    Процедура увольнения за прогул может осуществляться только при грамотной фиксации проступка, совершенного наемным работником. Обнаружение отсутствия его на месте работы может осуществляться разными способами:

    • Руководитель определенного отдела в компании выявляет, что его подчиненный отсутствует на месте работы.
    • Гражданин не проходит через пост охраны.
    • На записях с видеокамер отсутствует момент, когда работник заходит в организацию.
    • Только при наличии доказательств отсутствия гражданина на работе можно выполнять последующие действия.

      Целесообразно формировать его сразу после обнаружения проступка со стороны работника. Как составить акт о прогуле? Для этого учитываются требования:

    • Составляется только в письменном виде.
    • Для формирования акта применяется обычный лист или фирменный бланк компании.
    • Текст составляется в произвольной форме.
    • Включается в акт информация о дате прогула и периоде отсутствия гражданина на месте работы.
    • Приводятся сведения о свидетелях.
    • Указывается составитель акта.
    • Ставятся подписи сотрудников компании, принимавших участие при формировании этого документа.
    • Без наличия этого акта работник может оспорить увольнение, поэтому документ составляется в обязательном порядке.

      Запрос объяснительной у работника

      Работодатель перед применением разных мер дисциплинарного взыскания должен убедиться, что у работника не имелось уважительных причин для пропуска работы. Если имелись веские основания, то увольнение работника за прогул может быть оспорено в суде, поэтому у сотрудника запрашивается объяснительная записка.

      На основании ст. 193 документ предоставляется работодателю в течение двух дней. К правилам составления объяснительной относится:

    • Формируется исключительно в письменном виде.
    • Пишется собственноручно работником компании.
    • Указывается дата, когда гражданин прогулял работу.
    • Приводятся данные о заявителе (ФИО, занимаемая должность и другие сведения).
    • Указывается период, в течение которого гражданин отсутствовал на работе.
    • Ставится личная роспись.
    • К объяснительной прикладываются документы, являющиеся доказательством наличия веских оснований для пропуска работы.

      Если у работника отсутствуют веские причины, то осуществляется увольнение за прогулы на работе. Для этого работодатель на основании имеющейся информации издает приказ по форме Т-8. При составлении приказа об увольнении за прогул учитываются нюансы:

    • Формируется документ на фирменном бланке компании.
    • Отражается название фирмы, ее реквизиты и контактная информация.
    • Приводится непосредственная причина увольнения сотрудника.
    • Делается ссылка на статью 81 ТК.
    • Описываются кратко обстоятельства нарушения со стороны работника.
    • Указывается мера наказания, применяемая для работника и представленная увольнением.
    • Прописывается дата, когда именно гражданин будет уволен.
    • С текстом документа обязательно надо ознакомить сотрудника. После этого работником подписывается приказ об увольнении за прогул. Далее документ отправляется в бухгалтерию и кадровую службу.

      Какая запись вносится в трудовую книжку

      При расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя необходимо внести нужные сведения в трудовую книжку. При внесении записи в трудовую об увольнении за прогул учитываются требования:

    • Указывается, что увольнение происходит по статье, поэтому делается ссылка на ст. 81 ТК.
    • Не допускается наличие исправлений.
    • Если вносятся ошибочные сведения, то их можно аннулировать путем внесения новой записи.
    • Указывается дата увольнения.
    • Делается ссылка на приказ, изданный руководителем фирмы на основании акта о прогуле.
    • Четко указывается причина увольнения.
    • Подписывается запись руководителем компании.
    • Ставится печать организации.
    • Дополнительно делается необходимая отметка в личной карточке работника в компании. Обязательно сотрудниками фирмы должен соблюдаться правильный порядок увольнения за прогул. Если будут допущены грубые ошибки, то они могут стать основанием для оспаривания расторжения трудового договора.

      Какие положены выплаты

      Увольнение за прогул по статье используется работодателями достаточно редко. Но даже при таких условиях работники должны получать все положенные по закону выплаты. К ним относится:

    • Зарплата за отработанный период.
    • Компенсация отпуска.
    • Разные надбавки и премии, указанные в трудовом договоре.
    • Если не получает гражданин все нужные выплаты, то этим нарушается порядок увольнения за прогул. При таких условиях бывший работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

      Процедура увольнения за прогул предполагает составление многочисленных документов. Если нарушаются работодателем основные правила процесса, то работник может оспорить увольнение. Для этого он должен подать иск в суд. К иску прикладываются доказательства нарушений со стороны руководства компании.

      Если у гражданина действительно имелись веские причины для отсутствия на работе, то суд может удовлетворить его требования и принудительно восстановить на месте работы. Дополнительно по решению суда вносятся нужные изменения в трудовую книжку, поэтому аннулируется запись в трудовой об увольнении за прогул по статье.

      Если человек без уважительных причин отсутствовал на работе больше четырех часов, то он может столкнуться с разными мерами наказания, к которым относится и увольнение за прогул. Статья 81 ТК содержит сведения о том, как правильно оформляется данная процедура.

      При расторжении трудовых отношений таким способом обязательно вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника. В ней должна иметься ссылка на ст. 81 ТК, а также четко указывается причина расторжения контракта.

      Какая запись заносится в трудовую книжку при увольнении за прогул

      Какой должна быть запись в трудовой книжке при увольнении за прогул? Даже если вы работник отдела кадров и уволили множество работников по статье 81 Трудового кодекса, проверьте себя, вдруг некоторые нюансы ускользнули от вашего внимания.

      Что говорится в Трудовом кодексе?

      Как всем известно, при расторжении трудового договора в трудовой книжке делается запись об увольнении, а в ней обязательно должна быть ссылка на соответствующую статью кодекса.

      Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул должна ссылаться на подпункт «а» шестого пункта 81 статьи, который гласит, что расторжение рабочих отношений возможно по инициативе работодателя, если служащий совершил прогул. Он расценивается как грубое нарушение трудовых обязанностей, и чтобы в силу вступили карательные санкции, достаточно совершить его лишь однажды.

      Следует понимать, что запись в трудовой книжке об увольнении по прогулу, а также само расторжение трудовых взаимоотношений возможно лишь при строгом соблюдении законов и правил. Так, например, нельзя избавиться от сотрудника, если он опоздал на работу на два часа – это всего лишь опоздание.

      Что же считается прогулом по законодательству? Статья Трудового кодекса дает следующее определение: отсутствие на рабочем месте больше четырех часов либо в течение всего дня или смены, если работа строится по сменам.

      Кроме того, у служащего не должно оказаться убедительных причин отсутствовать – только тогда его действия подпадут под определение прогула.

      Что должен делать работодатель с прогулявшим?

      Чтобы сделать запись в трудовую книжку при увольнении за прогул, работодателю необходимо доказать, что его служащий действительно совершил такой проступок.

      Средством доказательства служит акт, составленный в день совершения нарушения и подписанный двумя свидетелями (или одним, если предприятие небольшое). Документ составляют в произвольной форме, но обязательно указывают Ф.И.О. и должность сотрудника и указывают точное время. Юристы советуют обязательно указать время отсутствия работника поминутно и, может быть, даже составить два или более актов, чтобы впоследствии можно было доказать, что сотрудника действительно не было целый день или целую смену.

      При этом акт должен отражать все так, как оно было на самом деле. Если, например, служащего в этот день отправили с поручениями, из-за которых он отсутствовал целый день, а впоследствии это записали как прогул, на суде можно будет доказать, как все обстояло в действительности.

      Утвержденной на государственном уровне формы акта не существует, рекомендуется составлять его в произвольном порядке, по возможности лаконично и по существу.

      До того как можно будет начать процедуру увольнения за прогулы с записью в трудовой, от сотрудника нужно потребовать пояснений. На то, чтобы доказать обоснованность своих действий, отводится два дня. В своде законов о труде не дается определения «уважительных» причин, решение о том, имел ли работник основания для прогула или нет, принимает работодатель. Поэтому, конечно же, начальник имеет право посчитать прогулом отсутствие служащего, например, по причине отравления, если тот не обращался к врачу, но позднее на суде бывший работник может привести свидетелей, которые подтвердят, что отравление действительно было. А в таком случае придется не только восстановить ранее уволенного на прежнем месте, но и выплатить ему компенсацию.

      Пояснения должны быть предоставлены в письменном виде, например, можно написать служебную записку – потому что установленной формы для предоставления объяснений также не существует. Попросить о предоставлении оправданий тоже можно письменно, например, такой же служебной запиской. Советуют так и поступить, поскольку впоследствии работник может заявить, что его уволили, не приняв во внимание его пояснения.

      Важно также соблюдать установленные законом сроки: нельзя начинать процедуру увольнения раньше чем пройдут положенные два дня. Но нельзя и выжидать слишком долго: на то, чтобы применить к сотруднику дисциплинарные меры, отводится месяц, а по прошествии полгода уволить работника за прогул будет уже совершенно невозможно, поскольку за такой срок нарушение считается пройденным этапом.

      Чтобы сделать правильную запись об увольнении за прогул, приказ тоже должен быть составлен правильно. К нему обязательно должен прилагаться акт о нарушении, если от служащего были получены пояснения, их тоже можно приложить к документу. Между днем отсутствия служащего на работе и днем подписания приказа должно пройти не менее двух дней. Если сотрудник все же появился на предприятии, он должен расписаться под приказом, свидетельствуя, что ознакомлен с ним. Если работник не появился, ему необходимо направить на дом уведомление о необходимости забрать трудовую книжку и расчет. Таким же образом можно направить и требование предоставить пояснения.

      Трудовая книжка должна быть выдана работодателем после увольнения сотрудника

      Приказ об увольнении за прогулы с последующей записью в трудовой может быть подписан и задним числом – это допускается, поскольку в случае такого нарушения со стороны служащего работодатель не может предсказать, когда он появится на предприятии, а работу необходимо кому-то выполнять, и этот кто-то не захочет да и не должен трудиться бесплатно – то есть заработную плату ему нужно будет начислять с того дня, когда он начал выполнять дополнительные или новые для себя обязанности. Такие нюансы тоже необходимо оформлять документально.

      Надеемся, наша статья помогла вам освежить в памяти тонкости того, как правильно сделать запись в трудовую книжку об увольнении за прогул.

      Читайте так же:  Приказ об изменении срока службы. Приказ об изменении срока службы

admin